Naissance du D.U. Intelligence Collective à l’Université de Cergy Pontoise

Un urgent besoin de compétences collaboratives

Prenez un groupe de décideurs supérieurement intelligents, extrêmement informés, compétents et motivés par un leader charismatique. Saupoudrez le tout d’une crise diplomatique majeure et vous obtenez une décision stupide, le drame de la Baie des Cochons. La pensée de J.F. Kennedy est adoptée par son staff sans discernement car elle est nécessairement supérieure. C’est la pensée groupale, conceptualisée par  Irving Janis, dans toute sa splendeur. “Our meetings were taking part in a curious atmosphère of assumed consensus… not one spoke against it“, raconte Arthur Schlesinger.

Être leader c’est réussir à faire que le tout soit bien plus que la somme des parties.

De manière pragmatique, les managers et dirigeants sont aujourd’hui confrontés à des défis collectifs auxquels ils ne sont pas préparés : 

J'organise un séminaire avec les managers et dirigeants du Top 100. Vu le budget de l'opération et le contexte de crise, je n'ai pas envie qu'on dise que nous gaspillons l'argent. Comment rendre ce temps réellement productif ?

Nous avons une réorganisation stratégique. Je voudrais impliquer les managers dans la suite du processus.  Je crois que s’ils participent à la décision, ils seront plus moteurs de sa réalisation. En même temps, je ne voudrais pas qu'ils pensent que je n’ai pas de vision en tant que patron ! Que faire ?

Nous organisons le kick off du projet, avec les équipes internationales. J'ai envie qu'ils fassent connaissance et forment rapidement un véritable esprit d'équipe. Nos délais sont serrés et la vitesse de réalisation sera capitale. Comment faire?

Notre Comité de Direction ne fonctionne pas correctement. Il y a des non-dits qui planent sur l'équipe et qui créent un climat détestable. Nous travaillons mal. En même temps, je suis sûr que si on aborde les sujets qui fâchent, ça va exploser ! Comment nous attaquer à ce problème ?

Mon équipe n'est pas assez innovante et force de proposition. Elle attend mes instructions pour se lancer.  Je leur ai demandé d’être plus autonome et responsable, sans résultat pour l’instant. Que faire .

Nous avons trop de réunions. Nous perdons notre temps et les participants finissent par décrocher, penser à d’autres préoccupations, discuter entre eux ou consulter et répondre à leurs emails. Vous me conseillez quoi ?

La vitesse des innovations, des changements et des nouvelles demandes des utilisateurs fait que nous sommes toujours à la traine. Nous sommes incapables d'anticiper. Comment travailler autrement ?

 

Dans les organisations, le vieux modèle “Command & Control“ s’épuise. La hiérarchie s’effrite. Les séminaires descendants ennuient et démotivent. Les silos navrent et nuisent. La carotte n’inspire plus, le bâton ne fait plus mal, seulement peur. Les salariés ont cessé d’être les moutons dociles et obéissants des premières heures de l’industrie. Ils se sentent capables de bien plus que le niveau de contribution qu’on leur demande. Ayant savamment élaboré un mode subtil de résistance appelé désengagement, ils mettent en péril, sans en avoir l’air, les ambitieux dirigeants qui ne comprennent plus comment diriger, “motiver“ - croyant encore que la motivation s’administre de l’extérieur comme de la pommade Biafine sur une brulure - ou encore innover. Le tas d’or qu’ils recherchent avidement dort pourtant sous leurs souliers, ce collectif qui, une fois entendu et correctement mobilisé, trouverait des trésors d’innovation, d’optimisation et de prospérité.

Diriger humainement, en redistribuant le pouvoir plutôt qu’en le confisquant, faire grandir un collectif et les individualités qui le composent relèvent en effet d’un savoir faire insuffisamment valorisé et bien mal distribué. N’est pas Onesta qui veut !

 

L’art et la science de l’intelligence collective

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Pourtant, à la suite de son fiasco majeur, Kennedy changera radicalement la manière de prendre ses décisions critiques avec son équipe. En fin meneur d’homme, il introduira le rôle de l’avocat du diable, créera des sous-groupes de réflexion permettant d’envisager des pistes divergentes, s’exclura de certains groupes de travail pour laisser émerger des idées sans son influence. “The conversations were completely unhibited and unrestricted. Everyone had an equal opportunity to express himself and to be heard directcly“ témoigne Robert Kennedy.

Ces nouvelles règles du jeu collectif lui permettront de ne pas tomber dans les mêmes pièges lors de la Crise des missiles de Cuba, en optant finalement pour le blocus après que l’attaque aérienne ait failli emporter la décision. Sans cette nouvelle intelligence du collectif, qui sait comment aurait évolué le conflit !

Plus que jamais, la maitrise des dynamiques collectives est devenue une compétence déterminante et stratégique au sein des organisations. Les entreprises le plus remarquables l'ont parfaitement saisi, certains managers et dirigeants aussi. Après des décennies de focalisation sur l'individu, l'heure est venue d'apprendre à mobiliser l'intelligence des collectifs. C’est toute l'ambition de ce nouveau programme, le premier Diplôme Universitaire Intelligence Collective.

 

Ce programme fait le choix d'apporter une réponse innovante à ce nouveau besoin de compétences. Unique en son genre, il s'appuie sur un fertile croisement de pratiques pour former des professionnels polyvalents de la dynamique collective, prêts à relever des défis variés, aptes à inventer leurs propres modes d'intervention et à gérer les subtilités de l’accompagnement d'un groupe, quelqu'en soit sa taille, sa composition et les objectifs assignés au travail collectif. Il s’adresse aussi bien aux dirigeants/managers, directeurs/chefs de projets qu’aux spécialistes des accompagnement collectifs, consultants, facilitateurs, coachs.

Que ce soit à l’échelon d’une équipe fonctionnelle ou projet, d’un groupe rassemblé pour un temps fort ou encore d’une organisation pérenne, l’art et la manière d’amener ces collectifs à réussir par la maximisation de l’engagement et de la contribution de leurs membres se nomment désormais coaching d’équipe, facilitation de groupe, méthodes agiles et intelligence collective. Ces approches codifiées apportent aujourd’hui des socles de pratique et de théories solidement éprouvées qui forment l’ossature de ce diplôme.

Apparue dans le monde citoyen cherchant à organiser la réflexion, la production d'idées et la mise en mouvement de collectifs non structurés, la facilitation a inventé une nouvelle grammaire du travail collaboratif, avec aujourd'hui des décennies de recul sur l'efficacité de ces méthodes innovantes. La facilitation apporte des pratiques et compétences permettant d’intervenir auprès d’un collectif pour l’aider à atteindre des objectifs et livrables prédéfinis (décisions, production d’idées, planification, résolution de problèmes…). 

Les méthodes agiles révolutionnent la conduite des projets, en adoptant une approche collaborative, incrémentale, apprenante et itérative. A l’aide de cette approche plus agile, l’objectif est de créer un produit ou un service qui apporte plus de valeur aux clients parce que l’équipe agile épouse les besoins évolutifs des utilisateurs.

De son côté, le coaching d’équipe a pour mission d’aider une équipe à transformer la manière dont elle travaille ensemble, à l’éclairer sur ses propres modes de fonctionnement tels qu’observés en situation, à la faire avancer progressivement vers des pratiques renouvelées plus propices à la réussite de ses objectifs communs.

Dans ce diplôme, ces trois piliers sont réunis et amplifiés par un dispositif centré sur l’intelligence collective du groupe apprenant, mettant en application ses principes clés : participation (chacun trouve son rôle et contribue), émergence collective (le groupe réussit ce que les individus ne réussissent pas), prises de décision impliquant le collectif, respect de toute diversité, auto-organisation, mémoire collective…

 

L’équipe pédagogique réunie pour la création de ce diplôme se compose de professionnels experts et référents de ces pratiques. 

Pour la facilitation : Jean-Philippe Poupard, entouré de  Roberta Faulhaber, Nancy Bragard, Luc Robilliard. 

Pour l’agilité : Xavier Warzee, accompagné de Bertrand Dour, Franck Debane. 

Pour le coaching d’équipe : Jean-Luc Ewald s’appuie sur Michel Moral, Chantal Motto, Thomas-Emmanuel Gérard. 

Pour l’intelligence collective : Etienne Collignon, Marine Simon, Florence Daumarie et moi-même.

 

Alors, si vous aussi vous souhaitez rejoindre le mouvement de l’intelligence collective et l’amplifier, visitez le site du diplôme, participez à la première promotion et/ou faites circuler l’information. Être  agent de changement, ça peut aussi être ça. Les petits ruisseaux font les grandes rivières.

 

Pour en savoir plus, plusieurs options :

Rendez-vous sur le site du diplôme 

http://www.u-cergy.fr/fr/formation-continue/diplomes-universitaires-specifiques/du-intelligence-collective.html

Contactez Estelle Mairesse, secrétaire pédagogique du diplôme. Ses coordonnées sont sur le site.

Questionnez les intervenants, ils sont faciles à trouver sur la toile !

Réagissez à ce post ou contactez-moi, je me ferai un plaisir de vous répondre.

 

Au plaisir d’avancer à vos côtés

 

Olivier Piazza

Co-Directeur du D.U. Intelligence Collective

 

 

Posté par selfway le janvier 28, 2014 à 12:20 PM | Naissance du D.U. Intelligence Collective à l’Université de Cergy Pontoise | Commentaires (7)

Genesis, la force primitive

Heureux lecteur de Genesis depuis quelques jours, je partage avec vous l'immense admiration que j'ai pour le dernier chef d'oeuvre de Sebastiao Salgado, fruit de 8 années de travail, de découverte, d'immersion et d'inspiration aux confins de notre planète. Une image vaut mille mots. Parfois plus.

Cet hommage à la nature primitive, sculptée par le temps sans la main de l'homme, est époustouflant de puissance. La contemplation de ces ultimes témoignages de la création induit une expérience paroxystique et spirituelle de communion, de retour aux sources. Dans ce climat de génèse, minéral, végétal, animal et mental se confondent. Au commencement était l'Un.

Si les animistes avaient une Bible, assurément elle serait Genesis. 

Genesis est exposé jusqu'au 8 septembre au National History Museum à Londres. Une visite s'impose !

 

Posté par selfway le juin 9, 2013 à 12:28 AM | Genesis, la force primitive dans Coup de coeur, Spiritualités | Commentaires (0)

Femme et leader

C'est le nom du forum qui se tiendra à Montpellier le jeudi 23 mai. J'ai le plaisir d'y animer un atelier intitulé "Leadership et Intelligence collective". Je remercie Carol Luyten, Présidente de l''association, de son invitation.

A l'aide de story@board, j'inviterai les participant(e)s à partager leurs expériences et convictions sur le leadership, avant d'apporter quelques éclairages sur l'articulation entre leadership et intelligence collective. Certains y voient une opposition, ayant pour idée qu'un leader tire la couverture à lui, rend la réussite d'un collectif dépendante de sa présence. C'est méconnaitre le foisonnement et le renouvellement des définitions du leadership et de ses modalités de mise en oeuvre. Il y a déjà longtemps que la finalité d'un leader n'est plus de s'attacher des "followers", mais bien de susciter l'émergence d'autres leaders, des personnes responsables, autonomes et engagées pour le succès de leur collectif. Alors émerge l'intelligence collective.

Des places sont encore disponibles sur le site : Forum Femme et Leader

Je vous laisse avec quelques mots de Jim Collins au sujet de l'accession des femmes aux postes de direction : "We need great leaders in key seats spread throughout all sectors of society, and we simply cannot afford to lose 50 percent of the smartest, most capable people from competing for those seats.

 

Posté par selfway le mai 2, 2013 à 10:27 PM | Femme et leader dans Diversité, Leadership | Commentaires (1)

Cultiver le bonheur au Bhoutan

Dear Olivier,


I am writing to let you know about an exciting upcoming opportunity to experience Bhutan's development philosophy of "Gross National Happiness" in a deeply personal way through the GNH Centre's June Program. The GNH Centre’s purpose is to manifest in living practice Bhutan’s balanced development philosophy of Gross National Happiness (GNH), which seeks to integrate equitable and sustainable socio-economic development with environmental conservation, cultural promotion, and good governance.

Please join us in Bhutan from June 16 - 22, 2013  for a unique international program that will take you on a journey through the lived experience of GNH - from encounters with the pristine natural environment of the surrounding Himalayas, to conversations with local craftsmen and artisans, to engagement with the rich spiritual traditions of Bhutan.  

How is Bhutan striving to prioritize happiness and sustainability in the face of modernity and globalization?

What are emerging challenges and lessons – and how might they be relevant to own lives and communities? 

Why are inner qualities, such as mindfulness and compassion, seen as an essential for bringing about a society that is able to live in harmony with itself, and with nature?

 

Gnhprogram

 

For more information, see our attached brochure, and visit www.gnhbhutan.org

 

Space is limited – so please register soon at info@ethometho.com.bt  (tel: +975-2-323162 or 323693)

 

We look forward to welcoming you to Bhutan!

 

Dr. Tho Ha Vinh

   
--
 


Ha Vinh Tho PhD
Program Coordinator
Gross National Happiness Centre
Thimphu
Bhutan
Tel: +975 17257315
www.gnhcentrebhutan.org

May all beings be happy and free

 

Posté par selfway le avril 18, 2013 à 11:13 PM | Cultiver le bonheur au Bhoutan dans Bonheur, Coup de coeur, Méditation | Commentaires (0)

Transformer la culture d'entreprise, avec Robert Richman

La semaine dernière, en ouverture du ScrumDay 2013, Robert Richman partageait son expertise de la culture d'entreprise avec une conférence intitulée "Culture Hacking", que l'on pourrait traduire en "Pirater la culture"*. 

Robert Richman se définit comme Culture Architect. Il fut Culture Strategist chez Zappos, l'entreprise dirigée par l'emblématique Tony Hsieh, auteur de Delivering Happiness, et créateur d'une culture d'entreprise tant étudiée et enviée dans le monde.


1. Quel impact la culture a-t-elle sur le fonctionnement d'un groupe ?

Robert partage le chemin personnel qui l'a conduit à identifier l'importance cruciale de la culture dans la formation et la vie des groupes. Comment certains groupes arrivent-ils à fonctionner de manière saine, productive, épanouissante pour leurs membres… sans hiérarchie ?

Première expérience signifiante : Burning Man. 50.000 personnes se réunissent pendant une semaine en plein désert pour vivre une expérience artistique unique. Richesse, créativité, don, stimulation… Chacun vient, propose ce qu'il veut et l'organise librement.
Qu'est-ce qui fait fonctionner cette culture ?

Une règle commune à tous ces participants : l'adhésion à dix principes traduits en actes compréhensibles et praticables.

Deuxième expérience fondatrice : Debtors Anonymous.
Ce groupe propose aux personnes chroniquement endettées, la même méthodologie de groupe de soutien et de parole que les Alcooliques Anonymes, avec entraide, partage, générosité.
Qu'est-ce qui fait que cette culture fonctionne ?
Douze principes fédérateurs incarnés par les participants.

Lorsqu'il découvre Zappos et son incroyable culture d'entreprise, Robert Richman se pose cette même question.
Qu'est-ce qui fait fonctionner cette culture ?
Dix valeurs essentielles incarnées chaque jour par tous les salariés. Véritable ADN de l'organisation, elles codent les comportements et décisions de tous.
"The values are running the company. More than the management."

Robert est alors recruté par Tony Hsieh pour lancer en intrapreneuriat une initiative : Zappos Insights dont la mission est de proposer expérience, conseil, formation et accompagnement aux entreprises qui souhaitent comprendre et intégrer la méthode originale Zappos.

Commence son apprentissage non seulement de la culture Zappos mais surtout de l'art de le transmettre pour permettre à ses clients de transformer leur propre culture.


2. Comment transformer votre culture ?

Robert Richman propose de la "hacker", trouver un point d'entrée dans le système, une zone de défaillance pour mieux la renverser de l'intérieur. "It takes a moment, not a year"

Hack #1 - Votre manière d'entrer dans une pièce a le pouvoir de changer la culture
La culture se sent dès que l'on entre dans une entreprise, elle se voit, s'entend, se ressent avant même le premier "comment ça va ?".
Quelle culture est ressentie par un visiteur qui entre dans votre entreprise ?

Hack #2 - Détruisez quelque chose
Il faut peut être une année pour construire un building et seulement quelques secondes pour le détruire entièrement.
Une entreprise peut par exemple décider de détruire ses codes vestimentaires et avoir un impact immédiat.
Que pouvez-vous instantanément détruire dans votre culture ?

Hack #3 - Une entreprise n'est pas un médicament
Ceux qui cherchent de l'énergie dans l'entreprise feraient mieux de commencer par en trouver dans leur vie personnelle, pour ensuite en apporter dans l'entreprise.
Qu'essayez-vous de trouver dans votre entreprise que vous ne trouvez pas chez vous ?

Hack #4 - La frustration vaut de l'or
Elle est porteuse d'énergie, de colère. Le pire ennemi c'est le désintérêt, l'apathie.
Que faites-vous de l'énergie de la frustration ?

Hack #5 - Utilisez des rituels énergétiques
Chaque matin, dans son équipe, Robert avait mis en place un rituel : Chacun partage une chose qui lui apporte de l'enthousiasme, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. En quelques minutes seulement, l'énergie qui s'en dégage se propage au sein de l'équipe.
Chaque Jeudi après-midi, à 15h, a lieu chez Zappos the 3 PM Thursday Dance Party. Quelques instants d'amusement et de plaisir collectif.
Quels rituels seraient praticables dans votre entreprise ?

Pour aller plus loin : le site de Robert Richman
Merci à l'équipe organisatrice du ScrumDay pour cette excellente programmation.

 

*Note  : Le terme "hack" a toutefois pris une coloration beaucoup plus ludique aux Etats-Unis que l'évocation de piratage laisse penser. Les hackathons par exemple se sont disséminés dans le secteur high tech, Ce sont des journées de sprint pour produire un service, une fonctionnalité en mode auto-organisé.

Posté par selfway le avril 16, 2013 à 11:03 PM | Transformer la culture d'entreprise, avec Robert Richman dans Management | Commentaires (1) | TrackBack (0)

Le management par les valeurs

Je partage avec vous quelques notes et réflexions issues de la conférence “L'entreprise humaniste“, organisée mercredi dernier par l'Association HEC Alumni, avec deux professionnels extrêmement solides sur le sujet. 

Thierry Wellhoff a su prendre le contrepied de son positionnement. Bien que patron d'agence de communication, il milite avec brio pour que les valeurs ne soient pas qu'un affichage sur des documents institutionnels. “Tout comme on le dit de l'amour, il n'y a pas de valeur, il n'y a que des preuves de valeur“

Jacques Horovitz, le fondateur de Chateauform a su démontrer l'importance et l'efficacité pour le dirigeant de façonner et piloter la culture de son organisation. Son témoignage n'est pas sans évoquer le travail exceptionnel de Tony Hsieh sur la culture de Zappos.

Mes diverses missions auprès de dirigeants me montrent régulièrement à quel point cet axe de travail est incompris et sous-estimé. Toute organisation a une culture implicite. Que se passerait-il si chaque dirigeant la rendait explicite et la regardait en face. Accepterait-il de signer en bas de page les valeurs qui sont incarnées au jour le jour dans son organisation, le plus souvent par défaut d'orientation et de guidage ?


Premier temps : cadrage de Thierry Wellhoff, fondateur et dirigeant de l'agence Wellcom.
Qu'est ce q'une valeur ?
- Une valeur est un mot à définir, son sens doit être précisé par l'organisation. C'est dans cette définition singulière qu'apparaitra la culture de l'entreprise. 
- Une valeur a un champ d'application
- Une valeur non respectée doit susciter l'indignation, sinon elle n'est pas une valeur.
- Elle s'adresse à tous les publics (salariés, clients, partenaires…)
- Une valeur doit se traduire en actes. Si les collaborateurs ne sont pas évalués sur leur mise en pratique des valeurs, ce ne sont pas des valeurs.

Le système des valeurs d'une entreprise marque ses priorités et touche quatre champs différents :
- éthique = la manière dont sont conduites les affaires
- identité = marque entreprise, incarnation de ses produits, services, partis pris.
- reflet = réalité présente vécue, 
- projet = idéal projeté, ce que l'organisation aspire à devenir

Deuxième temps : témoignage de Jacques Horovitz, fondateur et dirigeant de Chateauform
Aujourd'hui, Chateauform, c'est 36 maisons, dans 7 pays, pour un chiffre d'affaires de plus de 100 M€. Dès la naissance de Chateauform, Jacques Horovitz s'est employé à créer une culture d'entreprise particulière, servant la raison d'être de son entreprise. Il ne l'a formalisée qu'au bout de quatre années d'activités, avec les 80 salariés d'alors et la fait évoluer lorsque de nouvelles idées viennent l'enrichir.

Les sept valeurs de Chateauform sont  : amour du client / apprendre, toujours apprendre / loyauté, honnêteté / esprit de famille / pas d'attributions, de la contribution / oser, toujours oser / rigueur et performance “Les valeurs ne tiennent que si elles sont démontrées tous les jours par les responsables“

Les valeurs partagées se manifestent à quatre niveaux :
- par des pratiques de management
- par des comportements des leaders
- par des rites et symboles
- par des formes de reconnaissance du travail

Au final, c'est l'engagement qui est recherché et non l'obéissance.

Jacques Horovitz a élaboré un tableau, avec en lignes les sept valeurs et en colonnes ces quatre niveaux. Dans chaque case, un ou plusieurs exemples concrets de la manifestation de la valeur considérée.

Voici quelques propos de Jacques Horovitz qui illustrent l'incarnation de ces valeurs :

Amour du client  
- Chaque couple responsable de site est autonome. Leur seul patron est le client. Sa rémunération variable n'est pas fixée par un supérieur hiérarchique (qu'il n'a pas), elle est conditionnée par la satisfaction de ses clients.

Esprit de famille 
- Le recrutement d'un nouveau couple d'hôtes est simple. Ce couple rencontre successivement 5 couples, discute, puis rencontre Jacques Horovitz. Si l'un seul de ces 6 "recruteurs“ a un doute, la réponse est non.
- 7% du capital ont été distribués gratuitement par le fondateur à tout son personnelApprendre, toujours apprendre - "Si tu ne sais pas pourquoi tu fais quelque chose, ne le fais pas“

Oser, toujours oser
- Lors de l'ouverture d'une nouvelle maison en Allemagne, un couple a souhaité relever ce défi. Problème, il ne parlait pas un mot d'allemand. Une formation intensive de plusieurs mois a été mise en place avant le départ pour permettre à ce couple d'oser.

Pour approfondir :
- Jacques Horovitz : L'Entreprise humaniste : Le management par les valeurs
- Thierry Wellhoff : Les valeurs. Donner du sens- Guider la communication - Construire la réputation

Posté par selfway le avril 7, 2013 à 02:01 AM | Le management par les valeurs | Commentaires (0)

Storyboarding & Management

A l'occasion de l'ouverture de l'exposition Story-boards à l'ENS Louis Lumière (Cité du Cinéma de St-Denis) se tenait, jeudi dernier, la table ronde sur l'art du storyboard . Le plateau était composé de trois storyboarders de référence - Bruno de Dieuleveult, Pierre-Emmanuel Chatiliez, Sylvain Despretz -, d'un réalisateur - Jérôme Cornuau - et de deux enseignants.

J'avoue mon coup de coeur pour Sylvain Despretz. Son talent est immense. Ses planches somptueusement belles (cf photo d'une séquence non tournée de Gladiator, au centre avec le micro). A Hollywood, il a travaillé avec les plus grands - Ridley Scott, David Fincher, Stanley Kubrick, Tim Burton, Darren Aronofsky, sans oublier Jean-Pierre Jeunet, Luc Besson…- il a été le complice de Moebius pendant de longues années… Depuis deux ans, il a décidé de se consacrer à son rêve d'enfant : devenir réalisateur.

Avec un tel pedigree, nombreux auraient la tête enflée comme une baudruche. Pas Sylvain Despretz. Avec Olivier Martin, nous avons pu discuter avec lui le plus simplement du monde, parler de story@board, recueillir son avis enthousiaste sur notre innovation et obtenir son email pour de prochains échanges.

Photo-sylvain despretz-gladiator

Revenons-en au contenu des échanges de la table ronde. Il était question de cerner les multiples rôles du storyboard dans le processus de création d'un film. De nombreux exemples ont été cités : négocier une extension de budget pour les décors, sur la base des scènes dessinées, faciliter les échanges au sein de l'équipe de réalisation, mettre au point et corriger une séquence narrative, maintenir l'espoir au niveau de la production lorsqu'un tournage se prolonge (Gladiator a failli ne pas voir le jour, les producteurs menaçaient régulièrement de couper les vivres, les storyboards réguliers réussirent à maintenir leur foi dans le projet), évaluer le coût de la création d'effets spéciaux… J'en passe et des meilleurs.

En m'inspirant de ces exemples cinématographiques, j'ai cherché quelques possibles transpositions des usages du storyboard en entreprise (hors préparation de films évidemment) :

- Convaincre, par une meilleure visualisation des séquences d'un projet. Imaginez la présentation d'un storyboard au lieu d'un Power Point. Je n'ai pas de mal à imaginer que l'attention de l'auditoire serait décuplée !

- Pré-voir les lignes directrices de l'action, anticiper, mieux préparer l'action, pour être ensuite plus efficace, plus libre, plus disponible à l'imprévu

- Coordonner les équipes autour d'un document visuel. La cartographie des séquences, des rôles, leur remise en question sur la base du scénario visuel sont autant de manière d'améliorer la coopération au sein d'une équipe.

- Stimuler l'intuition visuelle. Nombreux sont ceux qui pensent plus facilement avec des images. Pourquoi brider ces intelligences ?

Toutes ces pratiques orientées vers le futur, fidèlement à l'utilisation du storyboard en cinéma, ne doivent pas faire oublier qu'il est tout aussi possible d'utiliser le storyboard pour revenir sur des expériences passées. Comme le disent les auteurs du livre Gamestorming : "its uses are limited only by the imagination".

Bref, storyboarding et management ne sont qu'à l'aube d'une belle rencontre.

 

PS : Un grand merci à Elisabeth de Saint Basile, Kanyo Consulting et story@boardeuse de m'avoir informé de cette table ronde.

Posté par selfway le mars 25, 2013 à 01:23 AM | Storyboarding & Management | Commentaires (0)

Le Dieu inconscient de Frankl

A l'occasion de la parution du "Dieu inconscient", nouvelle publication en français de Victor Frankl parue chez Dunod - InterEditions, le Pr Georges Elia Sarfati donnait, jeudi soir, une conférence organisée par la SFU.

Victor Frankl est l'une des plus éminentes figures de la psychologie du XXè siècle. Il est aussi la plus méconnue en France selon le Pr Sarfati. Une lacune qu'il s'emploie à combler en impulsant de nouvelles publications, en partageant sa compréhension à la fois encyclopédique et profondément humaine de l'oeuvre de Frankl. Il nous dévoile les sources tant philosophiques qu'expérientielles de la pensée de Frankl, creuset de la génèse de la logothérapie.

La thérapie centrée sur le sens pose un regard différent sur la souffrance, en posant l'existence d'une névrose noogène, souffrance fondée sur la perte de sens, le sentiment de vide existentiel consécutif à la gestion technocratique de l'existence. En Occident, le corps social souffre de la perte des traditions, des repères, de la chosification de l'individu. Rétablir la grandeur de la personne, c'est déjà agir sur la société.

L'analyse existentielle vise à aider le sujet à accéder au point ultime de son existence, à atteindre son unicité, en harmonie avec le monde. Cet humanisme est une thérapie des hauteurs, transcendantale, qui agit dans la verticalité, contrairement aux thérapies classiques qui se focalisent sur la dimension horizontale psychosomatique.

Pour Frankl, le sens se puise à trois sources :

  • les valeurs de création - pathos. S'engager pour une cause, oeuvrer, accomplir son travail avec fierté
  • les valeurs d'expérience - eros. Entrer en relation, être en amour, vibrer de la culture du monde
  • les valeurs d'attitude - ethos. Le rapport à l'existence, à la souffrance, à la mort

L'intervention clinique noodynamique s'appuiera sur ces trois leviers, par un dialogue authentique, pour favoriser l'auto-transcendance et la prise de recul, permettant au patient de redonner du sens aux situations qu'il rencontre, dans le respect de ses croyances, actualisant ainsi ses puissances, son Dieu inconscient.

Complémentaire de la psychothérapie, la noothérapie est par exemple utilisée avec succès chez les vétérans de l'armée américaine, à côté d'une intervention pharmacologique et cognitivo-comportementale. Le Pr Sarfati insiste, la thérapie existentielle ne s'oppose pas aux autres thérapies, elle vient les renforcer en adressant avec méthode une dimension inexplorée.

Avec la parution du Dieu inconscient, le public français gagne une nouvelle voie d'accès à l'approche thérapeutique et clinique de Frankl . Puissent le Pr Georges Elia. Sarfati et Jean Henriet, Directeur éditorial de Dunod / InterEditions, tous deux fervents supporters de l'oeuvre de Frankl, en être remerciés.

En bonus, cette démonstration magistrale de 4 mn de Frankl.  :

 

Posté par selfway le mars 2, 2013 à 05:09 PM | Le Dieu inconscient de Frankl dans Coup de coeur | Commentaires (0)

Le D.U. Executive Coaching fait sa rentrée

La troisième promotion du D.U. Executive Coaching de l'Université de Cergy Pontoise débute sa première semaine. 22 participants d'horizons très divers. Certains sont issus de grandes entreprises (Pfizer, Thales, Deloitte, EADS...), ils sont managers/dirigeants venant enrichir leur pratique du management, stimulés par l'essor de la posture de manager-coach ou se préparant à une future carrière de coach, des RH/DRH ayant la volonté de mieux accompagner les décideurs internes de l'entreprise, le fameux rôle de business partner, voire de devenir coachs internes, des consultants/coachs souhaitant ajouter de nouvelles cordes à leur arc , perfectionner une pratique de coaching déjà existante ou encore acquérir un savoir-faire de coach d'équipe.

Au menu de la première semaine, une introduction par la simulation à ce qu'est l'executive coaching, un focus sur les particularités de la position de dirigeant et de son accompagnement, les premières bases de l'approche cognitivo-comportementale, le démarrage des travaux sur le mémoire et la première réunion de groupe de pairs, sans oublier le temps convivial de rencontre des anciens des deux premières promotions (plus de 60% d'anciens présents !).

Une très belle année en perspective !

Posté par selfway le septembre 26, 2012 à 07:38 PM | Le D.U. Executive Coaching fait sa rentrée dans Coaching, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack (0)

La première formation à story@board : 29 juin 2012

story@board est un jeu de 100 images représentant des scènes de la vie de l’entreprise. Il apporte aux professionnels du changement un nouvel outil projectif et créatif pour faciliter l’accompagnement de leurs clients. Il favorise autant la résolution d’une situation dysfonctionnelle présente que la projection dans un futur à faire émerger. Par son approche analogique et symbolique, story@board stimule les dimensions émotionnelles et intuitives des utilisateurs.

story@board est un outil simple d’utilisation. Vous pourrez bientôt l’acquérir librement et l’utiliser selon vos propres règles et envies. story@board sera disponible au prix de 50 € H.T. (au 1er juillet 2012)
Plus d’information sur www.selfway.fr/storyboard

Cette journée de formation est conçue pour ceux qui souhaitent acquérir plus rapidement la capacité de l’utiliser en toute confiance en accompagnement, individuel ou collectif.

Objectifs de la formation :
‐ intégrer les enseignements d’une année d’expérimentation chez divers clients, dans de multiples contextes
‐ tester et pratiquer de nombreux modes d’animation
‐ vous entrainer au design d’une intervention avec story@board, ses conditions de succès, son ingénierie
Intervenant : Olivier Piazza, Execuve coach, co-­‐créateur de story@board
Lieu : Paris, XVIIème

Prix : 400 € H.T. (comprenant la fourniture d’une boite story@board)

Information et réservation : op ( at ) selfway.fr -­‐ 06.16.81.42.10 

 

S@b_Formation_Annonce_4

Posté par selfway le juin 15, 2012 à 12:16 AM | La première formation à story@board : 29 juin 2012 dans Coaching | Commentaires (2) | TrackBack (0)

Une qualité trop utilisée est un défaut

Il y a quelques jours, sur France2, les deux candidats à la présidentielle étaient interviewés dans leur QG de campagne, à trois jours du débat. Laurent Delahousse demande à Hollande quelle est la "qualité première" de Sarkozy, à quoi il répond :

" Son énergie, elle est reconnue.
Après, vous savez, souvent les qualités sont des défauts.
L'énergie peut être aussi une agitation, un excès, un court-circuit.
"

Pour revoir l'interview, FranceTVInfo (ce passage est à 8mn30).

Cette intervention a retenu mon attention pour deux raisons.

Tout d'abord, j'ai été saisi par l'exemplarité de ce recadrage. Hollande colle à la pensée dominante et incontestable (Sarkozy a de l'énergie), pour mieux détourner ensuite l'interprétation du spectateur vers une autre grille de lecture qui sert beaucoup mieux ses propos (Sarkozy se laisse déborder par son énergie). Net et précis. A montrer en école de coaching :-)
Selon l'école de Palo Alto, "recadrer signifie modifier le contexte conceptuel et/ou émotionnel d'une situation, ou le point de vue selon lequel elle est vécue, en la plaçant dans un autre cadre, qui correspond aussi bien, ou même mieux, aux "faits" de cette situation concrète, dont le sens, par conséquent, change complètement." (Watzlawick, Weakland et Fisch, dans Changements : Paradoxes et psychothérapies).
En résumé, technique visant à modifier le décodage qui est fait d'une situation.

D'autre part, Hollande évoque clairement, par intuition ou connaissance, ce que les anglo-saxons nomment le concept de "overused skills".
Ce concept est omniprésent dans les travaux de Eichinger et Lombardo et par conséquent dans les outils d'évaluation et de développement du leadership (Architect Leadership par exemple) qu'ils ont créés au sein de leur entreprise, Lominger.
Il est également au coeur de l'article de Kaplan et Kaiser paru dans la Harvard Business Review : Stop Overdoing your strengths, que vous pourrez consulter ici.

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Posté par selfway le mai 8, 2012 à 07:16 PM | Une qualité trop utilisée est un défaut dans Coaching, Leadership, Management | Commentaires (4) | TrackBack (0)

Un événement systémique stratégique

Les 13 et 14 octobre prochains se tiendra un colloque exceptionnel organisé par l'Institut Gregory Bateson de Liège sur le traitement des troubles mentaux par l’approche systémique et stratégique.

Dans la droite lignée du mouvement initié par l'école de Palo Alto, l'ambition poursuivie par l'IGB est de proposer une alternative à l'approche DSM classique reposant sur un étiquetage des troubles de l'individu, en lui substituant un Diagnostic opératoire systémique et stratégique, centré sur l'interaction et sur la juste intervention provoquant le changement. Les adeptes de l'approche systémique se réjouiront de cette nouvelle étape, d'autant plus lorsqu'ils découvriront le panel d'intervenants de l'événement.

Je reprends un extrait du texte de l'IGB :

"En plus de l’équipe de l’IGB et des principaux collaborateurs du Centre de thérapie stratégique d’Arezzo, de nombreux invités prestigieux viendront apporter leur contribution et leur soutien à ce projet novateur :
- François Jullien, philosophe et sinologue de réputation mondiale, auteur d’un grand nombre d’ouvrages dont le fameux Traité de l’efficacité, il est une source d’inspiration pour de nombreux thérapeutes ;
- Giorgio Nardone, thérapeute à la créativité exceptionnelle, auteur prolifique, Nardone a révolutionné la thérapie brève ;
- Nora Bateson, fille de Gregory et Lois Bateson, elle a récemment réalisé un film sur les travaux de son père : Une écologie de l’esprit ;
- Betty Alice Erickson, digne fille de son père, Milton Erickson, dont elle perpétue l’œuvre par son travail de thérapeute et d’enseignante de l’hypnose ;
- Mony Elkaïm, pionnier et chef de file de la thérapie familiale en Europe, auteur, entre autres, de Si tu m’aimes ne m’aime pas ;
- Wendel Ray, spécialiste de Don Jackson, le fondateur du MRI qui, le premier, a lancé l’idée d’un « diagnostic interactionnel » ;
- Karin Schlanger, collaboratrice de Paul Watzlawick, John Weakland et Dick Fisch, elle est la « gardienne du temple » à Palo Alto ;
- Dezsoe Birkas, psychiatre hongrois, spécialisé dans le traitement stratégique des troubles psychosomatiques…
"

Il convient évidemment d'ajouter à cette liste Jean-Jacques Wittezaele, le fondateur de l'IGB, l'un des meilleurs spécialistes européens de l'approche systémique et organisateur de l'événement.

Si vous êtes fan de l'école de Palo Alto, je n'ai pas besoin de vous en dire plus. Si vous vous intéressez au Changement, au Coaching et à la Communication et que vous n'avez pas encore croisé ces grands noms... alors il est urgent de considérer la lecture d'ouvrage de Paul Watzlawick et de l'équipe du MRI, de Gregory Bateson ou de Milton Erickson, ou la participation à ce colloque pour bénéficier d'emblée d'une perspective unique sur le sujet.

Vous trouverez toutes les informations disponibles sur le site de l'IGB

Je me réjouis d'avance d'assister à ce programme exceptionnel et peut-être de vous y rencontrer.

Posté par selfway le avril 30, 2012 à 07:50 PM | Un événement systémique stratégique dans Actualite, Coaching | Commentaires (3) | TrackBack (0)

Finlandophilie

Depuis 2001, les grandes études internationales se succèdent (PISA) et soulignent l'excellence du système éducatif finlandais, à tel point qu'est née dans le monde de l'éducation une véritable Finlandophilia. C'est donc avec curiosité que j'ai découvert cette vidéo présentée par Edutopia. Ses 6 minutes suffiront pour que le contraste avec notre modèle français vous saisisse.

Le commentaire postée sous la vidéo m'a donné envie de lire cet article complémentaire du New York Times sur le système scolaire Finlandais.

Parmi quelques points notables du système finlandais :
- l'école débute à l'âge de 7 ans (à creuser, que font-ils donc avant ? et leurs parents ?)
- aucune évaluation dans les six premières années d'école (jusqu'à 14 ans donc)
- une interdiction des devoirs à la maison (j'en ai tant rêvé pour mes enfants…)
- une détection précoce des difficultés et problèmes et la mise en place de nombreuses classes spécialisées pour les aider
- des conseils des enseignants et accompagnants orientés vers le développement des enfants qui se réunissent hebdomadairement
- il est plus difficile en Finlande de rentrer dans l'Education qu'en Médecine ou en Droit

Mais, plus que tout, les mots de Pasi Sahlberg résonnent. “The primary aim of education is to serve as an equalizing instrument for society
La performance du système scolaire finlandais n'est pas leur objectif. Elle est la récompense d'une stratégie éducative en faveur d'un système plus équitable, qui donne à chaque enfant les mêmes chances dans la société.

Merci. Je retrouve un brin d'espoir pour les enfants des générations futures (lesquelles ?).
Le Mammouth finira par s'éteindre.

Enfin, cette réflexion fait écho pour moi à la question du but poursuivi dans le monde des entreprises. Ce n'est pas en focalisant sur la recherche de performance (= l'indicateur) qu'on la créé. Zappos focalise sur le bonheur. Virgin sur le fun. Apple sur la passion. Et vous ?

Posté par selfway le janvier 26, 2012 à 10:47 AM | Finlandophilie dans Education | Commentaires (0) | TrackBack (0)

En 2012, misez sur vos atouts

Strip_story@board_2012

Pour passer le test mis au point par Martin Seligman, l'un des pères de la psychologie positive, rendez-vous sur le site VIA Me : http://www.viame.org et sélectionnez la langue de votre choix. Vous obtiendrez gratuitement votre rappport individuel listant vos principaux atouts, classés par ordre décroissant.

PS : J'ai créé ce petit "strip" ci-dessus avec story@board, un nouvel outil que j'ai le plaisir de co-créer avec Laurent Ryckelynck et Hélène Wintenberger et les dessins d'Olivier Martin. C'est une solution au service de l'accompagnement du changement. J'aurai l'occasion d'en reparler plus en détail très prochainement.

 

Posté par selfway le janvier 1, 2012 à 10:12 PM | En 2012, misez sur vos atouts dans Développement personnel, Martin Seligman | Commentaires (1) | TrackBack (0)

Steve, just one more thing

Steve Jobs

Cher Steve

Tu viens de quitter notre monde connu pour rejoindre celui dont nous ne savons rien. Tu y feras des merveilles, j'en suis assuré, mais ici-bas tu vas terriblement me manquer.
Je suis un vrai Mac + iPhone addict et j'en suis fier. En consommant Apple, j'ai le sentiment non pas de dépenser mais d'investir dans une entreprise qui invente un monde où la technologie progresse au service de l'homme, pour lui rendre la vie plus agréable, plus facile, plus douce, plus fun.
Aidé de mes quatre enfants, j'ai pu savourer la qualité des films d'animation qui sont nés aussi sous ton impulsion. Toy Story 3 est un délice d'humour et d'inventivité.
Depuis de nombreuses années j'ai pris l'habitude de te suivre, d'apprendre de tes faits et gestes, d'y puiser l'inspiration et la foi en la capacité de chacun d'entre nous d'accomplir de très grandes choses. Sur mon modeste blog, j'ai eu l'occasion de souligner l'audace de ta stratégie d'intégration de tous les champs de l'expérience de l'utilisateur, menant Apple du hardware, au software, à la distribution de musique puis d'app on line, jusqu'à la distribution en magasin où les Apple Store sont devenus les plus beaux écrins de la marque.
Comme tous les vrais génies, tu as su utiliser la puissance de ton intuition, aiguisée, sculptée au fil des années, et la combiner à d'immenses qualités de persévérance et de ténacité. Nous te devons des innovations disruptives qui marqueront nos vies à tout jamais, mais nous te devons "one more thing". Dans le monde froid des entreprises, tu as redonné puissance à des dimensions que la raison avait de longue date jeté aux oubliettes : passion, intuition, enthousiasme. Aujourd'hui, nous avons appris qu'elles ont la force de faire naître les plus grandes révolutions.
Prions pour que la société accorde à la créativité la place que tu as su lui donner et nous verrons alors la complexité croissante du monde non plus comme un terrible labyrinthe qui se referme chaque jour davantage, mais comme un sublime casse-tête qui nous toise et nous tient en haleine. A la souffrance succèdera alors la jouissance.
Merci pour tout.

J'attends ta biographie avec impatience, j'ai hâte de passer un moment en ta compagnie et découvrir enfin les coulisses de la vie d'un très grand homme.
Steve, tu me manques.
Paix à ton âme

Olivier

Si vous aussi vous souhaitez faire part de vos pensées et de vos souvenirs ou transmettre vos condoléances, envoyez un e-mail à rememberingsteve@apple.com

Posté par selfway le octobre 6, 2011 à 10:49 PM | Steve, just one more thing dans Coup de coeur | Commentaires (0) | TrackBack (0)

La vulnérabilité du dirigeant, par Howard Schultz, Fondateur et CEO de Starbucks

"Très peu de personnes, qu'elles aient déjà ou non tenu la position de CEO, arrivent à ce poste et se disent aujourd'hui qu'elles sont qualifiées pour être CEO. Elles ne vous le diront pas, mais c'est vrai. Chaque personne que vous rencontrez a son niveau d'insécurité.
Votre niveau d'insécurité est une force, et non pas une faiblesse. La question est : qu'allez-vous en faire ?

Pour différentes raisons, les gens pensent qu'une fois arrivées au poste de CEO, elles doivent tout savoir. Elles doivent être en contrôle total et ne jamais montrer de signe de faiblesse. Je dirais que l'une des forces d'un grand leader et d'un grand CEO - pas systématiquement mais lorsque c'est approprié - est de démontrer sa vulnérabilité, parce qu'elle rapprochera les gens de vous et montrera votre humanité.

Maintenant, pour dévoiler votre vulnérabilité, vous devez être certain que les personnes autour de vous ne l'utiliseront pas à vos dépens, grâce à la confiance que vous avez en elles et qu'elles ont en vous. La capacité d'avoir des conversations intimes, ouvertes et honnêtes, avec votre équipe au sujet de vos inquiétudes, de vos peurs ou opportunités, procure un équilibre indispensable pour réussir."

Howard Schultz, CEO, Starbucks

Via Business Insider

Posté par selfway le mai 19, 2011 à 09:00 AM | La vulnérabilité du dirigeant, par Howard Schultz, Fondateur et CEO de Starbucks dans Leadership | Commentaires (3) | TrackBack (0)

La Belle et la Banque

Lorsque les discriminations sont évoquées, sont toujours cités - à juste titre ! - les seniors que les entreprises poussent dehors bien trop vite, les femmes à qui l'on ferme l'accès aux postes de direction, les personnes handicapées que les entreprises peinent à recruter, les jeunes issus de quartiers défavorisés... mais il manque au tableau une autre victime de discrimination rarement évoquée : les belles femmes !

Business Insider cite l'histoire d'une jeune femme, ex-modèle, qui souhaite travailler à la City. Malheureusement son physique lui attire les foudres des autres femmes qui envient sa beauté, des hommes qui n'arrivent pas à gérer leur libido et qui ont du mal à concevoir que beauté et compétence soient compatibles !

Une étude de University of Colorado's Denver Business School, publiée en juin 2010 dans Journal of Social Psychology, montre que certains métiers ne voient pas la beauté féminine d'un bon oeil : directeur financier, directeur R&D, ingénieur mécanique, superviseur de chantier.

Que les beautiful people se rassurent néanmoins. L'étude montre qu'ils ont quelques compensations : salaires plus élevés, meilleures évaluations de performance, admission facilitée en Université, meilleurs résultats lors de votes, et même des jugements plus favorables dans les tribunaux !

Alors, Messieurs les managers et recruteurs, ouvrez l'oeil et le bon. Et gare aux stéréotypes !

Posté par selfway le avril 1, 2011 à 10:22 PM | La Belle et la Banque dans Diversité | Commentaires (2) | TrackBack (0)

Google décode l'Art du Management

Pour assurer la pérennité de sa compétitivité, Google a lancé "Project Oxygen".
Sa mission : identifier les habitudes de ses meilleurs managers en analysant les textes des revues de performance trimestrielles, critiques et compliments, des études internes, des nominations des top managers. La "data-driven" méthode Google est ainsi appliquée à cette épineuse question humaine, avec plus de 10.000 observations, couvrant plus de 100 variables.

La motivation pour ce projet venait de plusieurs constats. Une personne quitte une entreprise parce qu'elle n'est plus en phase avec sa mission et/ou qu'elle ne respecte pas ses collègues et/ou qu'elle a un mauvais manager, cette dernière variable étant la plus importante. Il s'agissait pour Google de se faire sa propre idée sur le bon management, indépendamment de tous les travaux scientifiques existants.

A l'issue de l'étude, Laszlo Bock, VP “People Operations", déclare :
"Chez Google, nous avons toujours cru que pour être manager, particulièrement avec des ingénieurs, vous aviez besoin d'être plus expert technique que les personnes qui travaillent pour vous. Il apparait qu'en fait c'est vraiment le critère le moins important."

 

Les résultats sont clairs. Les meilleurs managers ont des équipes qui ont de meilleures performances et qui sont plus heureuses. Ils retiennent mieux leurs collaborateurs (pensez à la guerre des talents qui sévit dans la Silicon Valley).

Google a ainsi identifié les critères clefs des bons managers, intitulés en clin d'oeil à Stephen Covey "Eight Habits of highly effective managers". (voir détail dans la suite de l'article).
Notez que sur les 8 comportements qui sont classés par ordre d'importance, la productivité et l'orientation résultats, tarte à la crème des entreprises, n'arrive qu'en 4ème place, la vision et la stratégie en 7ème position, quant à la compétence technique qui a souvent déclenché la promotion au rang de manager, elle est simplement 8ème et dernière !
En tête de liste, être un bon coach, développer l'autonomie de ses collaborateurs, s'intéresser à eux et à leur bien-être.

Google a ensuite formé ses managers les moins performants, leur a proposé du coaching interne lorsque nécessaire et a mesuré les progrès de manière factuelle pour constater qu'ils étaient considérables :

"Nous avons réussi à avoir une amélioration significative de la qualité du management de 75% des moins performants de nos managers", rapporte Bock.

En parallèle de ce vaste projet, Google a également identifié les possibles biais cognitifs qui affectent les entretiens d'évaluation. Parmi les exemples cités, le biais de raisonnement émotionnel où, par exemple, une mauvaise expérience récente avec un collaborateur entache la supposée objectivité de l'évaluation. L'effet de halo où une caractéristique particulière d'une personne distord l'évaluation de ses autres possibles qualités.

Dans ce vaste projet, les dirigeants de Google déclarent vouloir apporter les bonnes informations aux managers pour qu'ils puissent simplement agir en conscience.

Lire la suite "Google décode l'Art du Management"

Posté par selfway le mars 26, 2011 à 04:25 PM | Google décode l'Art du Management dans Google, Leadership, Management | Commentaires (1) | TrackBack (0)

Atelier Storytelling le 15 mars 2011

J'ai le plaisir d'organiser le 15 mars 2011, avec trois autres cabinets de conseil partenaires, nos  premiers "Ateliers de la Performance managériale", consacrés à des approches et outils  innovants. J’y animerai l’atelier Storytelling.

- Storytelling, Togeth'art – Ma pomme !

- Mind mapping, Signos - Patrick Neveu et Carolina Vincenzoni

- Talent Management, Human Side - Eric de Rochefort

- Information Management, Outils Froids - Christophe Deschamps

 

L’idée de ces ateliers est de faire un point rapide (2h) sur l’essentiel de chaque sujet.

Les dirigeants et managers font amèrement le constat que leurs objectifs stratégiques ou leurs tableaux financiers ne suffisent pas – ou plus se disent-ils - à générer de l’adhésion.

Oui, mais que faire à la place ?

C’est là qu’entre en scène le Storytelling, dont l’objectif est plus de toucher, d’émouvoir - mettre en mouvement au sens étymologique - que de faire comprendre.

Dans cet atelier, nous explorerons quelques clés de travail permettant de baliser le terrain plus émotionnel de la mobilisation collective : le rôle des récits d’expériences, le modèle de l’aventure du héros ou autres métaphores inspirantes, les questions cruciales de l’alignement, de la manipulation, de l’éthique…

Je m'appuierai sur des outils pertinents, des exemples de réalisation (depuis 2006 avec Togeth'art, nous avons développé cette approche à de nombreuses reprises)... et les échanges d'expériences avec les participants.

J'espère avoir le bonheur de vous y retrouver.

Pour plus d’information : http://www.signos.fr/v2/ateliers/ateliers_performance_manageriale.htm

Pour vous inscrire :
http://fr.amiando.com/em/ateliers-performance-manageriale/308690214

 

Posté par selfway le février 17, 2011 à 11:36 AM | Atelier Storytelling le 15 mars 2011 dans Actualite | Commentaires (0) | TrackBack (0)

Voeux sans peur

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Bibop : Je te trouve bien imprudent, mon cher Waldo

Waldo : Pourquoi dis-tu ça ?

Bibop : Il me suffit d'allonger le coup pour te croquer

Waldo : Tu sais, cher ami, la peur n'a jamais fait avancer le monde

Bibop : Belle envolée mon cher. Serais-tu porté et enivré par l'intense  parfum du jasmin ?

Waldo : Quel flair, rien n'échappe à Monseigneur, mais sans parler de ces lointaines contrées, regarde donc le pessimisme de nos compatriotes !

Bibop : Conséquence de la peur selon toi ?

Waldo : Assurément, la pire espèce. La peur du lendemain.

Bibop : Et toi, du haut de tes trois plumes ébouriffées, tu ne serais donc pas animé par l'instinct de peur ?

Waldo : Je l'ai longtemps été, jusqu'à ce que mes yeux se dessillent.

Bibop : Et par quel miracle ?

Waldo : Une prise de conscience très cher. Ne me demande pas comment elle m'est venue. J'ai soudainement appris à lire mes peurs et à les démasquer. Ce ne sont que d'habiles fantômes. 

Bibop : Comment peux-tu remettre en cause des millénaires d'évolution ? Serais-tu seulement là si tes ancêtres n'avaient pas ressenti la peur ?

Waldo : Oui, biologiquement parlant, la peur sert bien à assurer notre survie. Et peux-tu me dire aujourd'hui, dans ce petit nid douillet, à quels instants pouvons-nous réellement craindre pour notre vie ?

Bibop : J'admets que question gamelle, boisson et gîte, nous ne sommes pas en danger.

Waldo : Et côté prédateurs ?

Bibop : Ah, oui, prédateurs, prédateurs, intéressant ! J'en avais oublié jusqu'à l'existence de ce mot !

Waldo : Oui. Nous pourrions continuer à deviser ainsi des lustres. Nous n'aboutirions qu'à ce redoutable constat : 

La peur fut notre principale alliée pour explorer notre monde extérieur. Elle est devenue notre principal ennemi pour naviguer dans notre monde intérieur.

Il me reste donc quelques heures pour te souhaiter, charmant colocataire, ainsi qu'à nos fidèles lecteurs, une très belle année 2011... sans peur.

 

Posté par selfway le janvier 28, 2011 à 12:53 AM | Voeux sans peur dans Développement personnel | Commentaires (3) | TrackBack (0)

Retrouvons de la fraicheur !

L'explosion de l'information... On finirait par en oublier les conséquences sur nos vies.
Nous savons tout sur tout, avant même d'expérimenter par nous-même. Le risque d'influencer notre propre évaluation personnelle devient criant !
Vigilance...
Nous avons déjà beaucoup de mal à entrevoir qui nous sommes, ou qui nous pourrions être, si notre vécu perd son rôle de boussole, nous risquons une perte d'identité encore plus sérieuse.

Pierre Hadot avait eu à commenter, en 1939, une phrase de Bergson qui, soixante-dix ans plus tard, lui servait encore de vade-mecum intellectuel :

“La philosophie n'est pas une construction de système, mais la résolution une fois prise de regarder naïvement en soi et autour de soi.“

Dans un texte passionnant publié par le « Nouvel Observateur » en juillet 2008, il revendiquait en effet « un mode de perception ''naïf''» au sens où l'entendait Bergson, et une « conscience joyeuse » qui n'excluait aucunement l'érudition.

Venons-en maintenant au cinéma.

Depuis de nombreuses années et l'industrialisation de la promotion des films, nous sommes submergés de bandes-annonces, tsunamisés d'interviews, à la télévision, dans les magazines, sur le web, nous sommes ensevelis sous une avalanche d'images et de compte-rendus.
Avant même de mettre le premier pas dans la salle de cinéma, via les bandes annonces, vous avez vu à un rythme effréné les extraits des séquences les plus fortes du film, les interviews vous ont donné des éléments clés de l'intrigue, vous on dit ce que vous deviez en penser...

La découverte innocente et naïve, l'un des plus puissants leviers de plaisir au cinéma, est totalement anéantie.
Je me suis dit STOP !

Réfléchissez deux secondes. Quels sont les critères qui vous poussent à aller voir un film au cinéma ?
Son metteur en scène ?
Un acteur ou une actrice fétiche ?
La recommandation d'un ami ?

Quel que soit votre mécanisme déclencheur, il est possible de l'utiliser en préservant votre fraicheur.
Si vous avez l'intention de voir un film, évitez toute exposition avec la moindre image ou le moindre texte qui s'y rapporte. Si une bande-annonce se déclenche dans la salle où vous êtes, fermez les yeux, bouchez vous les oreilles, mais tenez bon. Si un ami commence à vous parler d'un film que vous souhaitez voir, dites lui que vous aurez plaisir à en reparler juste après avoir vu le film... Détournez vos yeux des affiches, elles révèlent bien trop d'éléments visuels qui en disent long (je sais c'est le plus difficile à réaliser, il faut beaucoup d'entrainement !). Je me suis récemment fait piéger en voyant l'affiche du dernier Harry Potter, montrant le château de Poudlard en flammes. Un symbole d'une puissance scénaristique redoutable, galvaudé sur une affiche de film...

En réussissant à vous préserver, vous décuplerez votre plaisir au cinéma en retrouvant simplement le ravissement de la découverte.

Je pratique assidument maintenant depuis plusieurs mois. Quel bonheur retrouvé !!!
J'ai contaminé mes enfants, qui confirment les bénéfices...
Bien sûr, je ne vous cacherai pas qu'il y a des risques potentiels. J'étais par exemple allé voir "La route", d'après le roman de Cormac McCarthy, sans avoir la moindre idée du scénario, ce fut comme un choc ;-) C'est bon de se prendre quelques claques cinématographiques.

Les bénéfices de cet état d'innocence ne s'appliquent pas qu'au cinéma. Essayez-le donc dans la relation interpersonnelle. Faites l'exercice de voir une personne que vous connaissez comme si vous ne saviez rien d'elle, comme si votre relation débutait ce jour. Vous m'en direz des nouvelles.

Posté par selfway le novembre 8, 2010 à 10:25 AM | Retrouvons de la fraicheur ! dans Bonheur, Cinéma, Emotions | Commentaires (5) | TrackBack (0)

Les chefs : les bons et les mauvais

Robert Sutton est un réputé Professeur de management de la prestigieuse université de Stanford. Cela ne l'empêche pas de cultiver le franc parler !
Après un précédent livre consacré au combat contre les Assholes, traduit en France par "Objectif Zéro Sale Con", il est de retour pour, cette fois-ci, pourfendre les mauvais patrons.
Le livre est très riche d'exemples, d'études et d'enseignements. C'est une lecture facile et agréable, mais avant d'en venir au coeur du sujet, je souhaiterais apporter quelques précisions sur la traduction française.

Premier point et fait exceptionnellement rare pour le saluer, la traduction française est sorti en même temps que la version originale. Bravo au sens de l'anticipation de Vuibert et de son Directeur de collection Geoff Staines.

Venons-en maintenant au concept.
Le titre original est "Good boss, bad boss : how to be the best... and learn from the worst"
Son adaptation française : "Petit chef ou vrai patron ? Comment les sales cons vont vous aider à devenir un bon chef."

Je ne suis pas convaincu des équivalences Good boss / Vrai patron et Bad boss / Petit chef.
Petit chef renvoie plus à un manque d'envergure, quelqu'un de faible dimension. Bien sûr, dire de quelqu'un qu'il joue au petit chef n'est guère flatteur, mais c'est insuffisant. Bob Sutton démontre qu'un Bad boss est réellement quelqu'un de nuisible. C'est une toute autre facette du bad boss.
Vous pourriez me dire, ce n'est pas grave, ce n'est qu'un titre. Oui, sauf que le concept est omniprésent tout au long du livre, ce qui signifie que si, comme moi, vous préférez traduire plus simplement par bon chef, mauvais chef ou bon patron, mauvais patron, vous devrez faire la gymnastique tout au long du livre, chaque fois que vous lirez petit chef, de le traduire en mauvais chef pour retrouver le sens originel de l'auteur.
Enfin, la disparition du sous-titre et de "learn from the worst" ferait presque oublier l'une des très belles citations du livre, d'Eleanor Roosevelt : "Tirez les leçons des erreurs des autres. Vous ne pouvez pas vivre suffisamment longtemps pour les commettre toutes vous-mêmes. "

Ces petits tracas étant évoqués, concentrons-nous sur l'essentiel, le contenu du livre, dédié à ce qui fait la qualité d'un chef.

Lire la suite "Les chefs : les bons et les mauvais"

Posté par selfway le novembre 3, 2010 à 09:59 PM | Les chefs : les bons et les mauvais dans Développement personnel, Leadership, Management | Commentaires (2) | TrackBack (0)

L'art et la manière d'intégrer une grande école

Certaines phases de la vie étudiante, comme les classes préparatoires, nécessitent d'accomplir un exploit sportif incroyable. Mémoriser en un temps record des masses indigestes d'information, de concepts, de dates, de modèles, pour réussir non seulement à les régurgiter en temps voulu mais également à jongler avec pour produire une production personnelle convaincante.
Tel est le système élitiste à la française... du moins, si on l'aborde sans la bonne méthode.

C'est le constat qu'a fait Emmanuel Vayleux lors de sa classe préparatoire à HEC.
Après s'être laissé embarquer mécaniquement dans le rythme fou de travail de tous les étudiants de classe prépa, il a eu un déclic. Cette course en avant n'était peut-être pas la bonne.

“J'avais besoin de réellement prendre en main mon apprentissage. J'avais besoin d'un système"

Il s'est interrogé sur la manière de rendre son travail plus efficace, a testé, expérimenté de nouvelles pratiques.

"D'accro au travail, je suis devenu accro aux méthodes"

Et c'est ainsi qu'après deux années de prépa où il a réussi à s'accorder le temps de pratiquer du sport, de la musique, de voir ses amis, tout en travaillant de manière redoutablement efficace, Emmanuel a intégré HEC.
Le programme et la méthode qu'il a mis au point, testé sur lui-même et d'autres camarades, sont rassemblés dans son livre "Je vais vous apprendre à intégrer HEC".

Connaissant le manque redoutable d'enseignement de méthodologie pour ces étapes redoutables de la vie, je trouve son initiative remarquable.
Le livre se penche sur les aspects essentiels : gestion du temps, amélioration de la productivité, gestion de l'attention et de la concentration, planification des sessions de travail, entretien de la motivation, préparation mentale, lecture rapide, mémorisation, optimisation du sommeil (les 3 techniques du Jedi !)... sans oublier des conseils extrêmement pratiques et tactiques pour les différentes matières.

C'est une superbe synthèse de nombreuses méthodes de productivité et un véritable livre-coach pour tous ceux qui se trouvent embarqués dans cette “galère“ potentielle qu'est une prépa.
Un dernier mot : le livre se concentre sur les concours d'entrée en école de commerce (avec priorité aux trois parisiennes). J'ai la conviction qu'il est utile à n'importe quel élève soumis à des exigences de travail extrêmes, qu'il soit en prépa scientifique, en fac de médecine, de droit ou ailleurs.

Pour en savoir plus, visitez le site d'Emmanuel Vayleux : integrerhec.fr

Posté par selfway le novembre 1, 2010 à 01:10 PM | L'art et la manière d'intégrer une grande école dans Education, Performances cérébrales | Commentaires (0) | TrackBack (0)

Lettre à ceux qui ont momentanément perdu leur emploi, de Marc Traverson

Lorsque j'ai découvert le titre du dernier livre de "Marc Traverson", j'ai tout de suite été charmé, tant par sa délicatesse que par son superbe pied de nez à l'ordre établi.

Toute personne exclue du terrain de jeu professionnel, quelles qu'en soient les raisons, est victime de lourdes discriminations. En ce domaine, la présomption d'innocence n'est guère de mise. Être chômeur, c'est déjà être coupable.

Par sa "lettre", Marc nous invite à prendre une autre posture, celle de la confiance et de l'espoir. Reprendre l'initiative, reconsidérer un parcours qui s'est peut-être construit sans réelle envie, sans passion, revenir à ses propres sources et reconstruire, semer, ensemencer sur de nouvelles parcelles, avec détermination, exigence, courage et vivacité. Sur tous ces leviers, Marc nous livre un message optimiste, assis sur son expérience personnelle du chômage et sur celle qu'il a acquise en coachant de nombreuses personnes en transition.

Cependant, en lisant le livre, un doute me gagnait.

N'y avait-il pas erreur sur la marchandise ?
Y a-t-il la moindre raison que ce livre-compagnon soit réservé aux "entre-deux" postes ?

Non, la réponse est manifestement non.
A bien y réfléchir, le titre aurait plus simplement pu ou dû être : "Lettre à ceux qui cherchent leur emploi"

Chercher son emploi, LA place professionnelle où l'on doit être, est une quête perpétuelle, un ajustement qui concerne chaque personne en activité, qu'elle soit en poste ou non. A défaut de s'y consacrer soi-même, ce sont les autres qui décident.
Se rapprocher chaque jour un peu plus de son centre de gravité professionnel est une nécessité, une clef de survie, d'épanouissement et de réalisation. Seth Godin le dit : devenons des Linchpins, des pivots, pas de simples moutons.
Le livre de Marc Traverson est alors un formidable guide pour ce long périple.

Posté par selfway le septembre 26, 2010 à 06:44 PM | Lettre à ceux qui ont momentanément perdu leur emploi, de Marc Traverson dans Coaching | Commentaires (5) | TrackBack (1)

Conjuguer Bonheur, Passion et Réussite, avec Tony Hsieh

Tony Hsieh est le CEO de Zappos, une entreprise acquise par Amazon en 2009 - soit 10 ans seulement après sa création - pour 1,2 milliards de dollars. Contrairement aux apparences, ce n'est pas l'argent qui motive Tony, mais le bonheur.
Celui de ses clients, de ses collaborateurs qu'il considère comme sa famille, de ses actionnaires, de ses fournisseurs.
Selon lui : Faire le bonheur est la clef de la réussite !

Son livre "Delivering Happiness" présente la culture d'entreprise qu'il a progressivement instillée chez Zappos, avec des réalisations remarquables, des approches particulièrement innovantes dans le domaine des ressources humaines, du management et du service client.

Pour vous mettre l'eau à la bouche, voici les 10 core values qui guident les collaborateurs de Zappos (en lisant le livre vous comprendez à quel point des valeurs peuvent être incarnées, mises en pratique) :

1. Deliver WOW Through Service
2. Embrace and Drive Change
3. Create Fun and a Little Weirdness
4. Be Adventurous, Creative and Open-Minded
5. Pursue Growth and Learning
6. Build Open and Honest Relationships with Communication
7. Build a Positive Team and Family Spirit
8. Do More with Less
9. Be Passionate and Determined
10. Be Humble

C'est LE livre à lire du moment.

Si vous êtes inspirés par sa lecture et que vous souhaitez en parler avec d'autres, rejoignez les Meetup qui sont en train de se mettre en place partout dans le monde. Pour Paris, je me suis proposé comme organisateur. Faites-moi signe, faites circuler, je serais ravi d'échanger avec vous sur le sujet.

Le site du livre "Delivering Happiness"

Posté par selfway le septembre 5, 2010 à 12:01 AM | Conjuguer Bonheur, Passion et Réussite, avec Tony Hsieh dans Bonheur, Leadership | Commentaires (3) | TrackBack (0)

La motivation en images

Dan Pink a récemment publié un nouveau livre sur la motivation : Drive. Il s'amuse à y déboulonner des croyances traditionnelles qui restent à la base des mécaniques incitatives en vigueur dans les entreprises. De nombreuses études ont montré l'effet contre-productif d'une incitation financière sur les performances intellectuelles.

Les fameuses "motivations extrinsèques" (pouvoir, argent, statut, reconnaissance...) sont toujours au coeur des processus de management alors qu'on sait que ce sont les "motivations intrinsèques" qui assurent l'émergence de réels leaders authentiques.

Mais au-delà du livre, admirez également ce mode de restitution visuelle original combinant scribing et motion capture.

Posté par selfway le août 20, 2010 à 02:10 PM | La motivation en images dans Management, Mobilisation | Commentaires (1) | TrackBack (0)

Ne pas sortir du rang

C’est aujourd’hui que la commission de discipline de la Fédération française de football convoque les meneurs (Abidal, Toulalan, Evra, Ribéry) de la désormais plus célèbre grève de l’histoire française (oubliées les monstrueuses grèves de décembre 1995, les mouvements de 1968 ou de 1936…).

Depuis que Raymond n’est plus en mesure de bunkériser ses joueurs de l’équipe de France, les langues se sont déliées.
Nous avons par exemple pu lire sur le site de Libération le témoignage de Abidal:

Là, il est possible qu’on n’ait pas fait le bon choix. Nous avions pris notre décision, on était tous dans le bus, et Patrice Evra [le capitaine] a dit : "Ceux qui veulent descendre peuvent le faire." Peut-être qu’au fond d’eux-mêmes, certains n’étaient pas d’accord. Mais personne n’est descendu, et on n’a attaché personne.“

Cette affaire pitoyable a remarquablement montré la force d’un effet de groupe que chacun de nous a personnellement constaté ou expérimenté : sortir d’un groupe constitué demande beaucoup de courage, qualité que la vie courante ne tend guère à… encourager.
Revenons sur un épisode historique dramatique, effroyable, qui illustre malheureusement la même dynamique humaine.

Le 13 juillet 1942, le major allemand W. Trapp reçoit l’ordre d’exterminer les enfants, femmes et vieillards juifs du village polonais de Jozefow et de déporter les adultes. 1.800 personnes en tout. Trapp dirige un bataillon de police composé de réservistes, pour la plupart issus de classes moyennes de Hambourg et assez peu “nazifiés“. Ce sont des “hommes ordinaires“, comme les nomme l’historien Christopher Browning qui a étudié cet épisode, que j’ai personnellement lu reporté par Gerd Gigerenzer dans “Le génie de l’intuition“.

Avant de lancer l’opération barbare, Trapp donne à ses 500 hommes le choix de sortir du rang s’ils ne s’en sentent pas capables.
10% le feront.

Conclusion de l’auteur. La règle collective implicite “On ne sort pas du rang“ est d’une telle force qu’elle est capable de surpasser des codes de conduite individuels pourtant bien ancrés, comme ici la règle morale “On ne tue pas un innocent. C’est dire sa puissance… Browning a d’ailleurs reconnu l’influence de l’expérience de Stanley Milgram et sa fameuse “Expérience de Soumission à l’autorité“ sur ses recherches.
Impossible également de ne pas penser au remarquable “Sa Majesté des mouches“ de William Golding.
Un groupe peut être plus intelligent que la somme de ses individualités.
Ou pas.
Ca dépend.

Posté par selfway le août 17, 2010 à 10:00 AM | Ne pas sortir du rang dans Dynamique humaine, Leadership, Mobilisation | Commentaires (1) | TrackBack (0)

Le Leadership créatif

IBM vient de publier récemment son rapport d'étude bisannuelle sur le Leadership, suite à l'interview de 1.541 dirigeants répartis dans le monde entier. L'étude qui mérite toute l'attention de ceux qui s'intéressent au Leadership est téléchargeable en français.

Je vous avoue avoir été très surpris. Agréablement surpris !

Quelle est la qualité n°1 citée par les dirigeants actuels pour faire face au principaux défis qu'ils ont identifiés, en particulier un niveau de complexité qui ne cesse de s'accroître ?

La créativité !

IBM_CEO_image_thumb3  

La crise semble avoir provoqué une prise de conscience massive et radicale. Le temps subit parfois de terribles accélérations ! 

J'ai eu de nombreuses occasion sur ce blog de dire mon effarement devant le peu de prise en compte de cette qualité essentielle dans les processus de sélection et d'évaluation des managers.

Parmi les quelques thèmes récurrents que j'ai eu l'occasion de développer sur Selfway, la créativité n'est pas le moindre.
C'est ce qui m'a donné l'envie de parcourir quelques prises de position ou réflexion sur ce sujet. 


En voici une sélection :

Le 18 mai 2005, l'un des mes premiers articles : Pratiquez-vous l'imaginatique ?

"La créativité est l'une des compétences les plus essentielles. La créativité est partout : Que ce soit pour innover bien sûr, pour imaginer des solutions aux conflits, pour développer sa confiance en soi, pour avoir le courage d'avancer en terrain inconnu, pour s'amuser, pour... tant de choses. Carl Rogers a démontré scientifiquement que plus l'individu progresse sur l'échelle du développement personnel plus il est créatif, spontanément. Abraham Maslow en a fait de même en décrivant les personnes qui s'"auto-réalisent". Carl Jung l'appelle imagination active, une disposition naturelle de l'inconscient apte à résoudre nombre des conflits non-résolus.

J'avoue ne toujours pas comprendre pourquoi la créativité est aussi mal-aimée aujourd'hui en entreprise.
Quelles sont les entreprises qui ont compris qu'il s'agissait d'un critère d'évaluation de tout premier plan, d'un axe de développement stratégique ? Après quatre siècles de domination impitoyable de la raison, l'heure n'est-elle pas venue de laisser la place à l'imagination ?... Est-ce la raison qui a conduit George Lucas à créer la sublimissime "Guerre des Etoiles", l'un des films les plus profitables de l'histoire du cinéma ? Est-ce la raison qui a mené Steve Jobs à lancer le IPod, responsable d'un redressement spectaculaire de Apple ? Est-ce la raison qui invente ?"

Steve Jobs... tiens, tiens, ce nom me dit quelques chose !!!

Le 22 juin 2006 : Les leçons de business de Steve Jobs

"Connaissez-vous des entreprises françaises qui ont compris l'importance de la créativité, qui évaluent leurs collaborateurs sur cet item, qui l'encouragent, qui la cultivent, qui tolèrent l'échec, qui recrutent des profils marginaux pour favoriser l'émergence de solutions nouvelles, qui sélectionnent leur boss selon cette compétence... ?"

Le 27 janvier 2006 : The Creative Imperative

"Ainsi, les leaders prennent-ils conscience de l'importance de la créativité dans notre monde économique... Tiens, n'avait-on pas remarqué en haut lieu que Croissance = f(Créativité). Cette loi biologique s'applique aux végétaux, aux animaux, à l'homme, comme l'ont montré Maslow, Rogers, Jung, Freud... et tant d'autres.
L'entreprise, méta-organisme humain, ne peut que suivre les mêmes lois.

J'en connais un qui sourit, c'est le nouveau roi de la souris !
Il en fait pas un film de la créativité, seulement des films.

Quant à la réalité de ce besoin créatif, ce ne sont pour l'instant que de belles déclarations !
Consultez les annonces de recrutement pour les postes de Direction Générale et cherchez le mot créativité dans la liste des compétences requises. Je viens de faire un rapide test sur Cadremploi : sur 10 annonces DG, 1 positive, soit 10%...
Peut-être ai-je mal compris. Il faudrait être créatif pour résoudre les grands problèmes de la planète, mais pas dans l'entreprise. [Il faut suivre, Davos c'est pour les grandes personnes !]

Bon, pour les inconscients qui souhaiteraient prendre quelques décennies d'avance sur les futurs besoins des recruteurs, donc renforcer leurs compétences en créativité, je vous recommande de visiter cette sélection. Si ça ne vous suffit pas, contactez-moi, je vous alimenterai pour quelques décennies supplémentaires ;-)"

Le 30 mars 2006 : Du Leadership conjoncturel au Leadership structurel

“La dernière Executive News, Club of Leaders de Egon Zehnder rapporte un article du Financial Times consacré à la gestion de l'incertitude par les dirigeants d'entreprises.
Selon l'auteur, le rythme effréné de changement de l'économie requiert du Leader de devenir un “Maître de l'incertitude“, capable de rester calme dans les moments de fortes turbulences, d'apprendre de ses échecs, d'être ouvert et flexible. Il recommande aux entreprises d'“investir“ rapidement dans cette nouvelle génération de leaders pour assurer leur compétitivité future.
Mais dites-moi, peut-on tolérer et gérer l'incertitude de son environnement si l'on ne sait l'accepter et l'affronter pour soi-même ?
Faire face à de nouvelles conditions, de manière efficace et rapide, est une des composantes de la Créativité. Cette aptitude à créer de nouveaux schémas, à visualiser de nouvelles directions évolutives, sans la crainte de sortir des sentiers battus, se développe spontanément et naturellement en progressant sur la voie du Développement Personnel.“

Le 25 septembre 2007 : Qui a tué la créativité ?

"Jamais les entreprises n'ont autant eu besoin de créativité qu'aujourd'hui !
Pourquoi ?
Parce que la libéralisation et la mondialisation intensifient la concurrence comme jamais auparavant.
Parce que les barrières technologiques qui, hier encore, protégeaient les entreprises parvenues de l'intrusion de nouveaux concurrents, s'envolent à la moindre bourrasque de web2.0
Parce que sans croissance l'économie se grippe. La croissance est le produit de la création, elle-même fruit de la créativité.

Jamais les individus n'ont autant eu besoin de créativité !
Pourquoi ?
Parce que nous sommes les acteurs de cet écosystème
Parce que nos trajectoires sont de moins en moins linéaires et de plus en plus chaotiques, nous obligeant sans cesse à nous réinventer.
Parce que sans créativité notre perpétuelle quête de bonheur et de bien-être est vouée à l'échec. Chaque jour, les recettes d'hier abandonnent de leur pertinence.

Et pourtant... les enfants ne naissent-ils pas créatifs ?
Alors, où est la faille ?

Je vous laisse entre les mains de Sir Ken Robinson, dont l'exposé profond, puissant et éminemment drôle, ne manquera pas de vous éclairer !
Croyez-moi, vous ne regretterez pas ces 20 minutes ;-)"

Le 14 janvier 2008 : L'accomplissement de soi

Maslow a synthétisé ses observations et tenté d'identifier les caractéristiques principales de ces personnes accomplies. Elles sont de la première importance pour qui s'intéresse au leadership. N'y retrouvent-on pas là un ensemble de qualités hautement désirables pour les dirigeants d'entreprises ?

Il observa tout d'abord que ces personnes avaient une meilleure perception et acceptation de la réalité et de ses imperfections, parvenant à mieux discerner ce qui recelait des faits réels et observables et non d'évaluations faites "à travers le prisme de leurs propres souhaits, de leurs espoirs et de leurs peurs, de leurs inquiétudes ou de leurs théories et convictions personnelles, ou à travers les croyances de leur groupe culturel", simplement parce qu'ils n'éprouvent "ni culpabilité excessive, ni honte paralysante, ni anxiété grave". Ils ne luttent plus, ils se développent, avec un certain détachement vis-à-vis de leur environnement culturel.
Les individus accomplis agissent avec spontanéité, simplicité et humour, sans détours, ni affectation ou efforts pour paraître, et se consacrent, de manière éthique, à des questions qui dépassent leur simple intérêt personnel, ayant le sentiment de devoir accomplir une mission.
Ils paraissent libres, ne dépendant guère de satisfactions externes, auto-déterminés, autonomes, appréciant la solitude, n'ayant aucune crainte de se retrouver seuls face à eux-mêmes, mais ressentant paradoxalement un sentiment de parenté avec tous les hommes. Ils considèrent en toute humilité qu'ils peuvent apprendre de chacun, mais préfèrent des relations authentiques et profondes, donc peu nombreuses.
Ils ont conservé ou peut-être retrouvé la faculté de s'émerveiller, y compris dans le quotidien, en pleine banalité apparente et font toujours preuve de créativité, usant d'une certaine “seconde naïveté“. Ces personnes parviennent à déjouer les antagonismes, à résoudre des dichotomies telles que égoïsme et altruisme, travail et loisir... Ils sont synergiques.

Presque tous rapportent des expériences paroxystiques, ou expériences mystiques, décrites par Maslow comme "une intensification considérable de n'importe quelle expérience dans laquelle il y a perte de soi ou transcendance du moi, comme dans la focalisation sur un problème, l'intense concentration, l'intense expérience sensuelle, ou l'oubli de soi et l'intense jouissance de la musique ou de l'art." Ces états modifiés de conscience, eux-mêmes générateurs de croissance, ouvrent la porte à la psychologie transpersonnelle, initiée par Jung et marquant la réunion entre psychologie et spiritualités, deux disciplines qui jadis ne faisaient qu'une.

Le 29 avril 2009 : Les 100 jours d'Obama

4. La créativité
Sa campagne avait déjà brillé par une remarquable combinaison des outils web 2.0 et de son savoir faire d'organisateur de communautés. Le web au service du terrain. Obama utilise Facebook, YouTube, Twitter sans la moindre hésitation et range au placard l'image conventionnelle du Président "vieux notable hasbeen".
Aucune barrière mentale entre le président et les jeunes générations. Pour contrer les assauts des paparazzi, Obama rend public l'album photo de sa vie présidentielle sur Flickr.
Face à des contextes et des situations sans précédents, la créativité d'Obama sera l'une de ses armes les plus efficaces. Il n'aura nul besoin de chercher à se rassurer par de vieux schémas bien établis... qui n'auraient eu aucune chance de succès.

Posté par selfway le juin 2, 2010 à 12:46 AM | Le Leadership créatif dans Créativité, Leadership | Commentaires (5) | TrackBack (0)

La Harvard Business School met le cap sur l'éthique

Sur fond de profondes interrogations sur le leadership aux Etats-Unis, ce qui est très loin d'être le cas en France, le Pr Nitin Nohria, qui est actuellement Professeur de management et spécialiste du leadership et de l'éthique, vient d'être nommé Dean de la célèbre Harvard Business School.
Il est par exemple à l'origine avec le Pr Rakesh Khurana de l'initiative du MBA Oath qui transpose dans le monde des affaires le modèle du serment d'Hippocrate prononcé par les médecins occidentaux.

Voici le texte de cet engagement que vous pouvez signer sur le site MBAOath.org :

As a business leader I recognize my role in society.
• My purpose is to lead people and manage resources to create value that no single individual can create alone.
• My decisions affect the well-being of individuals inside and outside my enterprise, today and tomorrow.

Therefore, I promise that:
• I will manage my enterprise with loyalty and care, and will not advance my personal interests at the expense of my enterprise or society.
• I will understand and uphold, in letter and spirit, the laws and contracts governing my conduct and that of my enterprise.
• I will refrain from corruption, unfair competition, or business practices harmful to society.
• I will protect the human rights and dignity of all people affected by my enterprise, and I will oppose discrimination and exploitation.
• I will protect the right of future generations to advance their standard of living and enjoy a healthy planet.
• I will report the performance and risks of my enterprise accurately and honestly.
• I will invest in developing myself and others, helping the management profession continue to advance and create sustainable and inclusive prosperity.
In exercising my professional duties according to these principles, I recognize that my behavior must set an example of integrity, eliciting trust and esteem from those I serve. I will remain accountable to my peers and to society for my actions and for upholding these standards.

This oath I make freely, and upon my honor.

Pour Nitin Nohria, face à l'ampleur des défis posés à l'enseignement du management et du leadership, Harvard doit apporter une innovation aussi radicale que sa célèbre "méthode des cas", que j'ai eu personnellement beaucoup de plaisir à pratiquer lors de mon EMBA à HEC.

“To restore confidence that we can continue to educate leaders with the competence and character to fulfill their positions of power and privilege.”
The business school shouldn’t rest because of the success of the case method"
“We’re in an period of very active experimentation with other approaches, that we have think could have as much power and be important complements to the case method”.
“The case method will always be part of our distinctive identity. My hope is that in the years to come we will develop another method that will be a complement to the case method that will have just as much power and be embraced just as widely.”

Voir le communiqué officiel de Harvard University

Posté par selfway le mai 5, 2010 à 07:21 PM | La Harvard Business School met le cap sur l'éthique dans Ethique, Leadership, Management | Commentaires (1) | TrackBack (0)

Le défi du Chamallow : un Team Building pour tous

Dans cette vidéo de TED, Tom Wujec raconte les nombreuses expériences qu'il a menées autour de ce défi simple.
Avec un matériel accessible à tous, résumé dans l'image ci-dessous, une équipe de 4 à 5 personnes doit réaliser la plus haute tour en exactement 18 minutes, avec pour contrainte principale, le fait de disposer le Chamallow au sommet de la structure. Tous les détails sur le site Marshmallow Challenge.

Marshmallow Challenge
 

Tom Wujec a conduit environ 70 sessions avec des populations très diverses, des enfants de maternelles, des jeunes diplômés, des CEO, des architectes, des ingénieurs...
Qui sont les plus mauvais ?
Les jeunes diplômés de Business Schools... ;-)
Trop conceptuels, planifiant et théorisant trop avant de prototyper pour constater alors que leur belle structure ne supporte pas le poids du Chamallow
Les meilleurs ?
Hormis les architectes et ingénieurs qui inventent d'ingénieux dispositifs, ce sont les enfants de maternelles. Dès le début, ils testent, mettent en pratique, puis font évoluer leurs structures.

L'exercice est parfaitement reproductible en entreprise, avec un temps de debrief conduit par un animateur ou coach d'équipe. Il sera alors intéressant d'observer les échanges, les processus de décision, la participation et la prise en compte de tous, la créativité, la gestion de la différence, le leadership des uns et des autres ... Un observateur/rapporteur nommé dans chaque équipe pourra rendre compte de la dynamique d'équipe.
L'exercice de construction peut être reconduit après la phase de debrief, permettant alors de noter les apprentissages.

Alors, a vos spaghettis. Prêts. Partez !

Posté par selfway le avril 25, 2010 à 11:21 PM | Le défi du Chamallow : un Team Building pour tous dans Coaching, Dynamique humaine, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack (0)