Le MEDEF s'intéresserait-il au Développement personnel des collaborateurs ?

Le MEDEF vient de publier un rapport intitulé "Le Développement personnel des collaborateurs, levier de performance de l'entreprise", consultable et téléchargeable sur le site du MEDEF.

C'est très bien que le MEDEF s'intéresse à ce sujet me dis-je avant de plonger avec attention dans la lecture du rapport... et là, progressivement, s'installe un doute. Ce que je lis ne répond pas à ce que le titre m'avait laissé entendre. Dès l'introduction, le rapport se focalise sur les frontières de plus en plus poreuses entre vie professionnelle et vie privée, en posant la question :

"Pourquoi l'entreprise s'intéresserait-elle à la vie extra-professionnelle de ses salariés ?"

Le glissement de sens est consommé. Ma lecture avance et mon soupçon se confirme. Ce rapport ne traite pas de Développement personnel, mais d'Equilibre vie professionnelle - vie personnelle.

Même si ces deux notions peuvent s'entrecouper et s'influencer, évidemment, il ne s'agit pas du même sujet.
Et alors me direz-vous ? Qu'est ce que ça change ?

Un max...!

Ce n'est pas parce qu'il est personnel que le Développement personnel est privé. Le raccourci est inexact.
Non, le Développement personnel s'intéresse simplement à la personne dans son intégralité en considérant qu'avant d'être un professionnel, chacun d'entre nous est une personne qui évolue, stagne ou involue, et ceci en grande partie sous l'influence de ce qui se joue au sein de notre environnement professionnel où nous passons presque la moitié de notre temps réveillé (éveillé ne me semble guère adapté...).
Qu'on l'appelle Développement de la personne (Carl Rogers), processus d'auto-réalisation ou d'actualisation de son potentiel (Abraham Maslow), chemin d'individuation (Carl Jung), éveil de la conscience (Jean Gebser), développement intégral (Ken Wilber)... dans tous les cas, il s'agit d'un processus de maturation psychologique qui se déploie à mesure que la personne intègre dans son champ de conscience des données précédemment inconscientes. Pour cela, le Moi rationnel doit s'ouvrir à d'autres dimensions : émotionnelles, sensitives, intuitives, qui sont rarement valorisées dans le monde de l'entreprise !

Le Développement personnel, au sens strict, pourrait pourtant intéresser le MEDEF à plus d'un titre.

Tout d'abord, parce qu'il illustre étonnamment bien les différentes typologies de personnes que l'on trouve dans l'entreprise, comme partout ailleurs. Quand on lit la description d'une personne pleinement fonctionnelle, selon les termes de Carl Rogers, on y trouve des qualités que les entreprises recherchent ardemment : ouverture accrue à l'expérience, vie existentielle plus riche, confiance en soi, créativité, meilleure acceptation de l'autre, capacité à changer, meilleure gestion de la complexité, éthique et auto-détermination...
Favoriser le Développement personnel des collaborateurs serait donc un atout crucial, permettant de rendre ces derniers plus attractifs et productifs pour l'entreprise. Selon moi, la meilleure manière de procéder serait déjà de nommer à des fonctions de Direction des personnes incarnant ces qualités. Leur influence positive sur l'ensemble des collaborateurs serait le premier pas dans la bonne direction.

Le Développement personnel peut également s'explorer en tant que processus, en particulier sous l'angle des conditions qui le favorisent. L'équilibre vie professionnelle-vie privée n'est pas un facteur de développement personnel, c'est un facteur de respect, de paix, d'équilibre, mais à lui seul il ne provoque pas le développement.
Ce qui favorisera le développement ce sont les conditions humaines dans lesquelles les collaborateurs évolueront au sein de leur travail. Rogers en a identifié plusieurs : authenticité des rapports humains, empathie, acceptation de l'autre.
Comment l'entreprise peut-elle s'inspirer de ces règles pour stimuler le développement de ses collaborateurs ?
Les managers sont-ils sélectionnés sur ces critères ?

En focalisant sur la vie privée, extra-professionnelle, le MEDEF fait l'impasse sur le cadre même du travail, son contenu, son encadrement, son climat, son intérêt, la prise en compte de la motivation du collaborateur, de ses envies, son écoute, sans parler de la connaissance de soi, de l'expression de son potentiel... notions absentes du rapport.

On le voit clairement dans cette phrase :

"Enfin, le “hors travail“ peut aussi générer une estime de soi, une fierté et des expériences qui favorisent la performance dans le travail. En ce qu’elles offrent à l’individu la possibilité de sortir de son univers, de son quotidien dans le travail, ces expériences peuvent permettre de développer la créativité, le sens de la critique, mais aussi les capacités d’organisation des collaborateurs."

Le MEDEF souhaite vous laisser du temps libre pour que vous puissiez vous développer "hors travail" et revenir plus performant, plus contributif.

Ce rapport est révélateur de la zone aveugle des entreprises : la remise en cause du management, du leadership, des relations dans l'entreprise, du respect de la personne, voire de la bienveillance... Le Développement personnel des collaborateurs dépend de la qualité des rapports humains dans l'entreprise et donc du processus de sélection des managers, des personnalités qui réussissent, des comportements attendus dans l'entreprise...

Les signes de détresse qui entourent le monde du travail, suicides évidemment, multiples documentaires sur le mal-être au travail, ne se règleront pas simplement en aménageant les horaires des collaborateurs et en prenant en charge leur pressing. C'est passer totalement à côté du sujet de l'humiliation, du harcèlement, du manque de respect, de considération ou d'éthique. On ne se suicide pas à cause d'horaires de travail inadaptés...

Enfin, je termine cette note par un dernier point complémentaire. A l'heure où les entreprises revendiquent leur rôle sociétal, on pourrait penser que ce rapport tombe à pic. Il n'en est rien !
Le MEDEF ne s'intéresse à votre Développement personnel que parce qu'il est supposé avoir un impact positif sur la performance de l'entreprise. C'est donc un simple acte de gestion corrective.
Qu'en serait-il si ce n'était pas le cas ?