Un peu de Prospective RH

J'assistais récemment au séminaire organisé par le pôle international du Cercle de Prospective RH sur le thème "Prospective RH, grandes tendances du monde du travail à 2020".

La conférence d'ouverture sur "l'organisation du futur" était donnée par Hervé Sérieyx, grand témoin des mutations que traversent les entreprises et la société dans son ensemble. Hervé Sérieyx donne un aperçu des forces qui vont transmuter les organisations :
- L'incertitude permanente et sa conséquence évidente : le besoin de flexibilité, d'agilité. La stabilité devient l'exception, le changement la règle, ce qui renforcera le rôle des valeurs dans la cohésion.
- Eclatement, multi-culturalité et diversité des organisations, y compris dans la nature des contrats qui lient les collaborateurs à l'entreprise (salariés, prestataires, interim, management de transition) en local ou à distance
- Multiplication des parties-prenantes (bassin d'emploi, riverains, territoire...)
- Un nouveau management adapté à l'ère de la "cerveaufacture" plus qu'à la manufacture, donnant l'envie à chacun d'apporter son intelligence
- L'organisation apprenante, du fait de la mutation des métiers et l'obsolescence rapide des connaissances (80% en 10 ans selon le rapport de l'Unesco !)
- La montée du personnalisme : J'ai le droit d'exister en tant que personne. Ma vie professionnelle n'est pas le centre de mon existence. J'y contribuerai à la mesure de ce qu'elle m'apporte. L'entreprise doit réussir à valoriser des talents, hétérogènes, plus qu'à formater.

En synthèse, les organisations doivent passer d'une organisation vivante à une organisation mécaniste. Les SRH seront au coeur de cette mutation.

J'ai noté deux formules chocs du maître :

"La France est un pur-sang monté par un jockey obèse qui se prend pour le cheval."
"Le court-termisme est la maladie mentale qui détruit le capitalisme"

Laurence Monnet-Vernier, DRH Monde de Right Management, et Dominique Turcq, Président de Boostzone, ont poursuivi sur Les nouvelles tendances du monde du travail et l'impact des nouvelles technologies.
Je retiens l'important Talent Mismatch, cet écart conséquent entre les profils recherchés par les employeurs et les profils détenus par les chercheurs d'emploi. Cette inadéquation besoins/ressources ne pourra être comblée que par une politique d'embauche différente dans les entreprises, prenant en charge une bonne partie de l'ajustement (apprentissage par alternance, formation professionnelle, VAE...).
Plus inquiétant encore est le taux de chômage des jeunes, véritable vivier de forces et d'envies... malheureusement dirigés vers les guichets de Pole Emploi. Enfin, l'incapacité de la France à proposer des emplois adaptés à sa population senior n'arrangera rien, quand d'autres pays comme la Finlande progressent à grande vitesse.
Dans l'immédiat, ces déséquilibres devraient provoquer un réchauffement de la planète sociale par l'exclusion croissante qu'ils vont générer...
En y ajoutant le transfert des créations d'emploi vers les pays émergents et la baisse progressive du coût du travail, les perspectives sont alarmantes !

Les technologies, plus particulièrement le boom des outils web 2.0, n'ont pas fini de reconfigurer la manière dont nous communiquons, dont nous nous informons. Pensez un instant que Google a 10 ans, Facebook seulement 4 et Twitter 2 ans d'âge...
Que nous réservent ces 10 prochaines années ?
Des modes de collaboration radicalement transformés, une transparence extrême des entreprises, un rôle inédit de la réalité augmentée, un annuaire à ciel ouvert (toutes vos contributions accessibles en ligne), un bureau nomade (maison, Starbuck, iPhone...)...

Les comportements seront donc amenés à changer rapidement, les mentalités à évoluer, les leaders à adopter des postures de circonstances (humilité, apprenance, sens).

Carine Dartiguepeyrou, sur les valeurs insiste sur leur rôle de cohésion, de boussole, dans ce monde qui change. Les valeurs, carte de représentations du monde propre à la personne ou à l'organisation, sont à la base de la mobilisation et donc de l'énergie déployée par un groupe. Incarnant l'identité de l'entreprise, elles doivent répondre parfaitement à sa stratégie et à sa différentiation et permettre une culture d'innovation et de transformation.
Bien qu'elles soient spécifiques et propres à chaque organisation, elles s'inscrivent dans leur temps et ne sauront mobiliser les énergies que si elles résonnent avec les aspirations des citoyens actuels. Ainsi, les valeurs de partage, de don, d'entraide, de solidarité, de conscience écologique et d'émancipation individuelle prennent une place de plus en plus forte dans la société. Qu'en feront les entreprises ? A quelle échéance ?

Posté par selfway le avril 24, 2010 à 04:19 PM | Un peu de Prospective RH dans Capital Humain, Dynamique humaine, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack

Des Valeurs aux Comportements

J'écoutais récemment Anne Marion-Bouchacourt, DRH de Société Générale, décrire l'évolution des conditions d'évaluation des collaborateurs et d'accession aux plus hauts postes de son entreprise. Le résultat seul ne suffit plus, la manière de l'atteindre compte tout autant. Il était temps me direz vous... :

"Nous nous sommes rendu compte que magnifier, avant tout, la performance et l’excellence ne protégeait pas l’entreprise. À l’évidence, cette logique n’était pas exempte de perversité. Elle n’était pas sans risque. Aujourd’hui, la Société Générale s’intéresse non seulement aux résultats, mais à la manière dont ceux-ci sont générés.
L’évaluation des collaborateurs met donc en regard la performance individuelle et le comportement. Sans doute nous sommes-nous inspirés de la culture d’AXA .
On pourrait caractériser cette dernière par l’équation suivante : «
la performance de demain, c’est la performance d’aujourd’hui fois les comportements ».

Une chose est de souhaiter un changement de culture d’entreprise « d’en haut ». Une autre est d’imprimer effectivement ce changement. Avant tout, la direction générale et le comité exécutif se doivent d’être exemplaires. La tête de l’entreprise a montré, sans aucune ambigüité, que notre entreprise devait changer ses pratiques. Dans le but de choisir nos futurs dirigeants, notre groupe a instauré un système de sélection qui, désormais, intègre des paramètres comportementaux. Dans notre nouvelle logique, il convient d’être performant « dans l’absolu » et comportementalement. Une personne qui serait jugée déficiente dans ses rapports à autrui, par rapport à d’autres, ne sera pas retenue par notre dispositif de sélection. Il va de soi que la modification de notre grille n’est pas allée sans susciter des récriminations. Au demeurant, nous avons choisi de changer les comportements dans l’entreprise et nous avons agi en conséquence pour que les rapports humains soient sains, dans la durée." 

Identité collective, Culture d'entreprise, Valeurs & Comportements, ce sont des domaines d'intervention privilégiés de Togeth'art.

Nous constatons sur le terrain l'échec des politiques de "Valeurs", initiées le plus souvent pour tempérer l'image des entreprises, perçues trop capitalistes et financières. C'est donc en toute logique que ce dossier, ô combien humain, a le plus souvent été confié à la direction de la communication, interne ou externe.

C'était avouer qu'il était plus important de faire savoir que l'entreprise avait des Valeurs plutôt que de s'intéresser à leur mise en oeuvre effective en interne, ce que seul un service RH aurait pu favoriser et appréhender, par des processus de formation, d'évaluation...
Les entreprises qui ont réussit à les intégrer dans leurs pratiques managériales font figure d'exception. Tout le monde ne s'appelle pas Mars, avec ses 5 Principes, les mêmes depuis leur première publication en 1983, appliqués dans tous les pays, valorisés, évalués. C'est l'un des privilèges d'avoir su rester une petite entreprise familiale... de 30 milliards de dollars de chiffre d'affaires quand même !

Chez Togeth'art, lorsque nous intervenons sur ce sujet, notre méthode est simple : focaliser sur les comportements.
Ils sont concrets et représentent l'action des collaborateurs dans les situations quotidiennes de la vie de l'entreprise. Tout collaborateur est capable de raconter des comportements qu'il a observés autour de lui, ou bien qu'il a personnellement mis en oeuvre.
La sphère des Comportements fait partie du registre légitime du management, les valeurs sont plus ambiguës. Le terme évoque inévitablement les valeurs personnelles, qui sont plutôt du ressort de l'intimité. On n'affiche pas ses valeurs sur la place publique... de peur d'entendre le célèbre slogan publicitaire : "Nous n'avons pas les mêmes valeurs !"

Posté par selfway le décembre 6, 2009 à 01:17 AM | Des Valeurs aux Comportements dans Capital Humain, Dynamique humaine | Commentaires (4) | TrackBack

Cet obscur objet de haine et de désir

J'ai découvert par la newsletter du Monde Diplomatique la sortie de ce film remarquable à en juger par les extraits vidéo présentés : J'ai très mal au travail, cet obscur objet de haine et de désir, de Jean-Michel Carré.

DVD_J_ai_tres_Mal_au_travail Le sujet de la déshumanisation de l'entreprise est redoutablement sérieux et grave pour saluer cette initiative. Cette ex-salariée de Moulinex qui témoigne, voir le site de la boutique du Monde Diplomatique, est d'une lucidité incroyable et d'une profondeur bouleversante. Toute personne qui exerce une responsabilité de vie ou de mort professionnelle sur ses collaborateurs, autrement dit manager ou dirigeant, a le devoir déontologique de regarder cet extrait. D'ailleurs, je l'intègre sur le champ  à mon programme de Leadership que j'anime à HEC.

L'entreprise est effectivement devenue inhumaine mais ce n'est ni la faute de la crise, ni la faute de Wall Street, c'est la faute d'une société qui façonne des comportements individualistes dès l'école où toute l'éducation encourage et valorise le succès individuel sans jamais organiser la découverte de comportements d'entraide et de solidarité. La société a une jambe droite guerrière hypertrophiée et une jambe gauche altruiste atrophiée. Elle boite. Avez-vous déjà entendu dire "C'est un gentil manager ?". Si c'est le cas, n'était-ce pas pour signaler sa faiblesse plus que pour saluer un comportement souhaitable ?

C'est aussi la faute des hommes qui assument des responsabilités de management sans avoir la maturité requise. Les processus de sélection des managers n'évaluent en rien l'état de santé mentale ou le degré de développement personnel des candidats. Or, une personne qui n'a pas fait la paix avec son ego sera une bombe à retardement au déclenchement imprévisible et incontrôlable. C'est ce que dénonce l'excellent Bob Sutton, Professeur de Management à la Stanford Business School, dans son livre "The no-asshole rule", traduit en français par "Objectif Zéro-Sale-Con".

Alors que devenir un Manager confère un pouvoir considérable et signifie une responsabilité immense, cette évolution est totalement banalisée. Vous devenez Directeur Financier parce que vous étiez suffisamment bon dans votre job de niveau n-1 et non pas parce que vous aviez les qualités personnelles et l'humanité requises pour mener une équipe. Que les entreprises ne s'étonnent alors pas de voir s'exprimer la manifestation de l'Effet Lucifer.

Pourtant les modèles conceptuels et les outils existent.
La mesure de l'intelligence émotionnelle en est un exemple simple. Peut-on être un bon manager sans atteindre des scores satisfaisants sur les compétences interpersonnelles, l'empathie, la connaissance et la maîtrise de soi. Les résultats des études sont catégoriques, la réponse est non.
Les échelles verticales de développement de la personne, celle de Carl Rogers, le PMAI de Pearson-Marr, la Spirale Dynamique, les niveaux de conscience de Gebser sont autant de représentations convergentes de l'évolution de la personne vers la maturité. Il n'y a de réel leadership possible qu'aux stades les plus élevés des ces échelles, signifiant l'atteinte d'un niveau de conscience intégral, ou aperspectif comme le dit Gebser. Une position capable d'embrasser la diversité de l'humanité et de son écosystème, à des années-lumière des rivages et des ravages de l'ego.


Dans les entreprises, avec le 360°, il est aujourd'hui facile de détecter rapidement des comportements déviants et d'encourager des comportements bienveillants... à condition que ses résultats aient un poids suffisant dans le processus d'évaluation des managers. Un manager ayant de mauvaises appréciations systématiques en 360° devrait être réorienté vers des fonctions d'expertise, non de management.

Le 360° devrait également être utilisé dans l'enseignement. Que se passerait-il si les enseignants étaient aussi évalués par leurs élèves au lieu du simulacre organisé par l'inspection académique ?

Aujourd'hui, le 360° reste réservé aux élites de quelques entreprises, c'est une aberration. Si j'étais fraîchement diplômé, je ne mettrais pas les pieds dans une entreprise qui n'a pas mis en place cet outil d'auto-régulation des comportements.

 
Ma vision très personnelle, que vous ne partagerez peut-être pas, est que dans les prochaines années, les jeunes vont considérablement modifier leur orientation. Par eux-mêmes et sous l'influence de leurs parents. Ils seront de moins en moins nombreux à vouloir rejoindre les rangs des entreprises installées. Ils créeront les leurs pour y instaurer des valeurs humanistes, ils s'orienteront vers l'artisanat, la création artistique, l'associatif et l'humanitaire, qu'il soit lointain ou de proximité. Les grandes entreprises réagiront alors sous contrainte pour endiguer la pénurie de talents et s'aligneront.

Dans son dernier numéro, Courrier International ne titrait-il pas "Fini l'arrogance et la brutalité. Bonjour la gentillesse, la bienveillance, la générosité, la solidarité" en consacrant un dossier aux initiatives qui fleurissent pour rétablir un monde plus humain : The Kindness Offensive ou World Kindness par exemple.

Une nouvelle société attend son heure, plus équilibrée, plus harmonieuse, plus épanouie. Je m'en réjouis par anticipation.

Posté par selfway le février 13, 2009 à 12:35 AM | Cet obscur objet de haine et de désir dans Actualité, Capital Humain, Développement personnel, Effet Lucifer, Management | Commentaires (0) | TrackBack

Les performances des commerciaux sont corrélées à leur intelligence émotionnelle

Il est fréquent d'argumenter sur l'importance de l'intelligence émotionnelle (voir note précédente Google ouvre son école de développement personnel) mais il est plus rare de disposer d'informations factuelles pour convaincre les plus sceptiques. Depuis quelques années, les données s'accumulent et sont disponibles sur le site de l'Emotional Intelligence Consortium.
La dernière en date est une étude réalisée chez Sanofi-Aventis Australie sur le lien entre performance commerciale et intelligence émotionnelle. Les performance des représentants ont été analysées avant et après un programme de développement de l'intelligence émotionnelle.
Les résultats montrent que l'intelligence émotionnelle des participants s'est accrue de 18%, pendant qu'elle baissait de 4% dans le groupe contrôle. Cette première information montre qu'il est possible de développer son IE assez rapidement. Ce n'est pas le cas de toutes les formes d'intelligence.
Le programme se composait de plusieurs séquences : 360° avec restitution individuelle, une journée de formation, puis 5 sessions de coaching de groupe, pendant 2 heures toutes les 2/3 semaines. A l'issue de ces séances, un nouveau 360° était pratiqué avec une nouvelle restitution des résultats. Enfin, une journée de debrief et de conclusion fermait le programme.

Les résultats commerciaux du groupe participant au programme de développement de l'IE ont progressé de 12%, ce qui met clairement en évidence le rôle prééminent de l'intelligence émotionnelle dans la relation commerciale. Les participants ont également noté une amélioration de leur satisfaction au travail.

Pourquoi ?
Pour la qualité de communication, d'écoute et d'empathie, l'attention à la personne et non simplement au produit ou service vendu, la prise en compte des réactions du client et l'adaptation consécutive de la relation.
Bref, l'intelligence de la relation aussi dénommée intelligence interpersonnelle par Howard Gardner.

[via Consortium Intelligence Emotionnelle]

Posté par selfway le février 1, 2009 à 11:09 PM | Les performances des commerciaux sont corrélées à leur intelligence émotionnelle dans Capital Humain, Coaching, Développement personnel, Intelligence émotionnelle, Leadership, Performance commerciale | Commentaires (0) | TrackBack

Du Leadership dans les jeux vidéos

Les jeux vidéos partagent schématiquement la population en quatre clans bien déterminés : les joueurs, addicted ou raisonnables, et les non-joueurs, indifférents ou dogmatiques. Les medias, ayant une sainte horreur de la demi-mesure - qui ne fait pas vendre, nous abreuvent d'histoires de no life perdus à jamais, contées avec force détail par des opposants invétérés. Amis de la nuance, passez votre chemin !
Tout de même, j'abuse... Les jeux orientés développement personnel, Entraînement du Pr Kawashima & Co, commencent à trouver reconnaissance. Leur usage est même prescrit par les professionnels de santé dans certains cas de problèmes neurologiques (déficit de l'attention, pathologies dégénératives comme l'Alzeihmer) et même en préventif chez les seniors pour stimuler la mémoire, le raisonnement et un bon usage des capacités cérébrales. Vive la plasticité cérébrale !
Résumons-nous, il y a des jeux qui font du bien et d'autres qui sont dangereux. 

WOW En première ligne du peloton d'exécution : les jeux de rôle en ligne massivement multijoueurs (MMORPG), World of Warcraft (WOW) en étant le chef de file. En créant un avatar dans un monde parallèle, vous égalez Dieu et ressentez le devoir du créateur. Celui de revenir vite, longtemps et souvent pour aider votre créature à évoluer, à grandir, à relever des défis. Votre avatar, cet autre vous-même, réveille le héros qui sommeille en vous. 

Addiction, possible, éducation, certainement aussi et j'avoue que cet aspect me fascine.
N'avez-vous jamais joué ou observé un joueur dans le feu de l'action. Un écran de WOW est digne du tableau de bord d'un avion de chasse : icônes partout, informations en flux continu, cartes synthétiques, scènes des combats et de la quête, messages incessants... Le joueur observe, agit, réagit, s'adapte, communique, dialogue, négocie, décide... sous la contrainte du temps qui l'éloigne à chaque instant de son objectif. Tout sauf de l'oisiveté !
Dans les MMORPG, les chefs de guilde vont encore plus loin puisqu'ils recrutent, organisent, motivent et dirigent des joueurs distants, plusieurs centaines pour les guildes avancées, vers un but commun. Bryan Reeves, de Stanford University, et Tom Malone, du MIT ont été les premiers à oser le parallèle entre leadership dans le jeu et dans le monde de l'entreprise. Sur ces bases, IBM a souhaité approfondir le sujet en menant une étude en interne : Leadership in a distributed world - Lessons from online gaming. Passionné par le Leadership et les jeux vidéos, je ne pouvais passer à côté.

IBM a interrogé 214 consultants gamers, dont 137 pratiquant les MMORPGs, 66 ayant assumé la responsabilité de chef de guilde, pour leur demander quels comportements de leadership étaient les plus pertinents dans le monde du jeu et dans celui de l'entreprise.
Le questionnaire explorait 4 dimensions du Leadership, d'après un modèle du MIT Sloan (Peter Senge, Tim Malone...) :
- Développer une Vision de ce que l'entreprise peut devenir dans le futur
- Evaluer rapidement les multiples informations pour décider de la bonne stratégie
- Favoriser le travail collaboratif
- Maîtriser l'exécution en obtenant le meilleur des équipes

Les résultats de l'étude indiquent nettement que les joueurs estiment que ces comportement sont adéquats dans les deux univers, avec toutefois quelques différences de pondération. La Vision est jugée prépondérante en entreprise tandis que c'est la Collaboration qui prédomine dans le jeu. Les auteurs ne manquent pas de souligner que ce critère devrait se renforcer dans les entreprises.
"The social skills learned in these environments are highly transferable to real life. After all, providing leadership for and managing over 100 people is an incredibly complex task no matter where it occurs."
Lorsqu'on demande à ces joueurs consultants s'ils pensent que le jeu a renforcé leurs capacités de Leadership, 49% répondent Oui. 75% pensent que les outils qui favorisent l'expression du Leadership dans le jeu (chat, messagerie instantanée, avatars) seraient également favorables dans l'entreprise.
Les auteurs concluent que dans ce monde toujours plus global et rapide, les entreprises devront s'interroger sur les qualités du leader de demain... et lorgner du côté des MMORPGs.

Alors, après Innov8, le serious game d'IBM dédié au Business Process Management, à quand un serious game consacré au développement du leadership ?

Posté par selfway le janvier 11, 2009 à 02:48 AM | Du Leadership dans les jeux vidéos dans Capital Humain, Développement personnel, Jeux video, Leadership, World of Warcraft | Commentaires (1) | TrackBack

Le Feedback est une hormone de croissance personnelle

70% des managers américains ont des difficultés à évaluer un collaborateur sous-performant. Cet article de Business Week fait le point sur ce sujet de première importance en pointant le monde qui sépare critique constructive de critique destructive. Dans cette étude française récente, 52% des managers considèrent que l'entretien annuel d'évaluation est un exercice plutôt difficile, 40% se sentant mal à l'aise pour dire ce qui ne va pas.
Alors, pourquoi cet exercice est-il si important et si difficile à la fois ?

Nous sommes tous conditionnés
Ceux de nos comportements  qui génèrent une récompense (plaisir, satisfaction, succès...) se trouvent renforcés tandis que ceux qui déclenchent une sanction (punition, échec, peur...) sont inhibés. C'est en vertu de ce principe qui gouverne toute l'éducation que certains parents lèvent la main sur leurs enfants, "pour leur bien".
Comme ça, pensent-ils tout du moins, ils ne seront pas tentés de recommencer.
Ce mode d'apprentissage est purement inconscient. Autrement dit, vous pouvez apprendre à mieux vous comporter, à éviter les erreurs sans jamais être capable d'expliquer pourquoi ou comment vous avez fait. Modérément satisfaisant à un niveau purement individuel, cette tare devient préjudiciable à un niveau collectif. Un bon manager se doit d'être pédagogue, il doit donc agir juste mais aussi être capable de l'expliquer.
Dans une perspective écosystémique, tout feedback agit en rétroaction sur l'action initiale et provoque ainsi un ajustement progressif. C'est la clef du mécanisme adaptatif.
Imaginez que vous tentiez de tirer une flèche au milieu d'une cible... les yeux bandés. Un guide vous donnerait les indications. Plus haut, plus bas, à droite...
Le mécanisme de feedback produit le même effet. Il nous aide à réajuster nos comportements de manière continue.

Ne confondez-vous pas Sujet et Objet ?
Combien de fois n'ai-je pas entendu dire "celui-là c'est un bon ou celui-ci c'est un mauvais ou encore il est nul" ou...
Ces jugements sont préjudiciables autant pour la personne incriminée que pour l'auteur de tels propos.
Ce n'est pas la personne qui est nulle, ce sont ses actes... et ça n'a simplement rien à voir.
Si vous abordez un entretien d'évaluation d'un subordonné qui a nettement sous-performé en pensant intimement qu'il est nul, ne vous faites aucun souci, votre communication corporelle saura parfaitement restituer ce message, même si vous tentez verbalement de prendre des pincettes. Votre attitude dira "je suis un caïd, il/elle est un(e) naze".
Tout ce que vous pourrez dire par ailleurs sera perçu comme de l'agression ou du mensonge.
En revanche, si vous abordez ce rendez-vous en vous disant que c'est un gâchis énorme, que vous êtes persuadé que la personne a un potentiel qu'il n'arrive pas à exprimer, vous chercherez alors intelligemment les facteurs explicatifs de cet échec et les pistes d'amélioration, dans une position bienveillante.
Votre interlocuteur percevra cette main tendue invisible et saura qu'il peut compter sur vous.

Un Feedback est un cadeau. C'est une hormone de croissance personnelle.
Pour que votre interlocuteur puisse la recevoir, l'assimiler pleinement et lui donner tout son potentiel transformateur, il faut que vous l'ayez présentée comme un cadeau. Si vous assénez des crochets et des upercuts, vous aurez toutes les chances de gagner au point sur arrêt de l'arbitre. Vous aurez simplement démoli un adversaire de plus.
Non, pour aider l'un de vos partenaires, la démarche est toute autre.
Vous devez intimement souhaiter son succès.
Si ce n'est pas le cas, identifiez pourquoi.
Il y a fort à parier qu'il s'agisse d'un mécanisme usuel de jalousie ou de peur. Vous atteignez alors les limites de votre égo. Votre égo vous laisse à penser que le succès de cette personne pourrait nuire au votre. Vous pensez compétition et non coopération. Tant que vous ne ferez pas tomber ces croyances limitantes, vous ne pourrez réussir dans l'art du Feedback.

Attention à la douche froide !
Trop souvent, les écarts de performance ou les motifs d'insatisfaction ne sont pas signalés en temps réel. Ils s'accumulent de manière sournoise, créent un abcès purulent, qui explose lors de l'entretien annuel. Le meilleur moyen d'éviter à gérer une charge émotionnelle trop explosive est d'agir de manière continue, au fil de l'eau, par petites touches répétées. Il est plus facile d'affirmer à un collaborateur que l'on est déçu par ses performances si on l'a déjà régulièrement recadré que si l'on ne lui a jamais rien dit. Ce deuxième cas de figure, véritable douche froide, est perçu comme une trahison et entame la confiance, souvent de manière irrévocable. Un tel acte générerait chez la "victime" un repli sur des motivations de sécurité et de protection de soi tout simplement opposées aux motivations de croissance personnelle et de développement humain. Adieu l'esprit d'initiative, la prise de risque et l'enthousiasme.

Pour lire une méthode ultra-simple et opérationnelle sur la gestion des Feedbacks et donc également sur le fameux Entretien annuel d'évaluation : - Le Manager Minute de Kenneth Blanchard. Difficile de faire plus limpide !

Posté par selfway le octobre 28, 2007 à 09:47 PM | Le Feedback est une hormone de croissance personnelle dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (1) | TrackBack

Découvrir les méthodes de Développement Personnel : 2. L'Ennéagramme

Suite de notre exploration de la Collection Découvrir d'InterEditions, voici le titre consacré à l'Ennéagramme, écrit par Laurence Daniélou et Eric Salmon.

La connaissance de soi est certainement au développement personnel, ce que le solfège est à la musique, ce que la grammaire est à la langue. Une ossature.
Sans la maîtrise de ses codes, impossible d'avancer plus loin sur le chemin. En effet, après des années de construction d'un ego charpenté de certitudes qui conditionnent sa vision du monde, l'homme, la femme, doit découvrir les propres failles de son modèle et laisser se lézarder sa structure obsolète et étriquée pour rebâtir du neuf. C'est le moment où l'on comprend que le monde que l'on croyait voir de manière objective n'est jamais qu'une illusion, un simple reflet que notre ego nous donnait à voir.

Pour mieux connaître ses propres programmes déformants et identifier ceux des autres, il est plus efficace de s'appuyer sur des outils valides. MBTI, DISC, Big Five, Process Com et Ennéagramme sont quelques unes des solutions disponibles. L'Ennéagramme est certainement celui qui bénéficie actuellement de la plus grande dynamique. Alors êtes-vous plutôt 3 ou 7 ? A moins que ce ne soit 6 ? L'Ennéagramme identifie 9 profils correspondant à 9 scénarios de vie radicalement différents. Placés dans une même situation, chaque type réagira différemment.
Mais ce que je trouve généralement dommage avec toutes ces codifications typologiques c'est qu'elles restent imperméables au néophyte. Et là, j'en viens justement à la force de ce petit livre de découverte de l'Ennéagramme. Chaque type est associé à un mot descripteur :
- le 1 est perfectionniste
- le 2 altruiste
- le 3 battant
- le 4 romantique
- le 5 observateur
- le 6 loyal
- le 7 épicurien
- le 8 chef
- le 9 médiateur

Lenneagramme_laurence_danielou_eric Tout s'éclaire ! Bien sûr, les puristes diront que ces termes sont limitants, qu'ils brident la richesse d'évocation de chaque type... Toujours est-il que, personnellement, je préfère très largement cette approche.

Après une introduction sur les fondements de l'Ennéagramme, le livre explore les neuf types. Il dresse leurs caractéristiques psychologiques, cerne leurs zones de forces et de fragilité, donne des recommandations pour chaque type, soit pour se gérer soi-même, soit pour favoriser les relations avec les autres.
Une synthèse très claire et pragmatique donc.

Je laisse le mot de la fin aux auteurs (Extrait, p28) :

"L'ennéagramme considère que l'essence, le Soi de Carl Jung, est un état d'être dans lequel nous sommes dans une "juste relation" avec l'environnement. Nous sommes nous-mêmes, librement.

Enfants, avant que notre personnalité ne se forme, cet état était le nôtre. Puis, pour nous protéger, nous avons dû abandonner ce lien direct avec l'environnement, ce mode de relation naturel, pour ne plus nous comporter que défensivement. Dès lors, le comportement devient contrôlé, le "je", l'ego, se met à enfler et l'enfant s'éloigne de plus en plus de l'essence, de son Soi. Il va se mettre à agir avec le désir de souffrir le moins possible et de recevoir le maximum d'affection. Et, parmi les neuf schémas, il va trouver celui qui marche le mieux dans son environnement.
L'ennéagramme, en nommant notre dominante, nous permet de voir combien ce comportement principal est devenu automatique, au point d'occulter le reste de notre potentiel. Il ne faut pas en déduire que la personnalité est "toute mauvaise". La personnalité nous a aidé à développer notre talent, notre trait de caractère principal. Mais, un jour, à force d'avoir trop privilégié notre comportement dominant, nous nous sommes déséquilibrés par rapport à notre "essence".

“Etre dans l'essence" c'est réagir de la façon la plus ajustée possible dans une situation."

Posté par selfway le octobre 9, 2007 à 12:36 AM | Découvrir les méthodes de Développement Personnel : 2. L'Ennéagramme dans Capital Humain | Commentaires (1) | TrackBack

Le pouvoir de l'apprentissage auto-dirigé

Un adulte n'apprend que ce qu'il veut apprendre, en accord avec ses objectfs, ses valeurs et ses motivations.
Tout changement comportemental non-désiré n'est que temporaire. Dit autrement, tout changement comportemental durable est intentionnel, que l'intention porte sur l'Image actuelle de soi ou sur l'Idéal de soi projeté.

Voici quelques unes des conclusions d'un excellentissime article de Richard E. Boyatzis, l'un des plus grands spécialistes de l'Intelligence émotionnelle et du Leadership.
C'est ce qui explique le fameux effet "lune de miel" qui constate qu'une formation classique produit une hausse de compétence de 30 à 40% immédiatement après le programme mais qu'au bout de 1 à 3 mois, cette progression chute à 10% et s'y stabilise.

Alors quels sont les points clefs d'un processus d'apprentissage auto-dirigé (Self-Directed Learning) :

1. Poursuivre ses rêves et devenir qui l'on veut personnellement véritablement être, tendre vers l'Idéal de soi et non vers l'Idéal attendu par les autres. Le pouvoir de l'engagement émotionnel créera une différence significative, porté par une motivation intrinsèque profonde et solide.

2. Développer une meilleure acuité de conscience de soi, une saine évaluation de ses propres forces surtout car elles ont bien souvent tendance à être minimisées ainsi qu'une bonne connaissance de ses faiblesses. C'est ainsi que la personne peut souhaiter parfaire certaines compétences mais aussi se positionner là où ses atouts seront les plus utiles.

3. Organiser son agenda apprenant et non un simple agenda performant.
La performance raidit les positions, génère de la frilosité alors que le développement génère l'enthousiasme, la confiance et la créativité. C'est le support indispensable pour le développement personnel et professionnel.

"Create your own personal learning agenda!"

4. Métamorphoser : expérimenter, mettre en pratique des changements désirés dans la vie de tous les jours. Le changement est dynamique. Son ennemi est l'immobilisme. Pour accomplir de grands changements il faut veiller à en accomplir de petits tous les jours.

5. Entretenir un réseau relationnel stimulant qui soutient et supporte vos changements. Attention. Votre entourage peut continuer à vous voir tel que vous étiez et non pas tel que vous devenez progressivement, créant alors un redoutable effet d'inertie.

Posté par selfway le septembre 18, 2007 à 11:43 PM | Le pouvoir de l'apprentissage auto-dirigé dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (3) | TrackBack

Stéréotypes, estime de soi et performance

Des chercheurs en psychologie américains, de l'Université de Columbia, se sont penchés sur les conséquences des stéréotypes sur les performances scolaires d'étudiants afro-américains. Le principe est simple : sous la pression de stéréotypes, croyances communes à l'égard d'une ethnie par exemple, un individu appartenant à une minorité bride ses performances, bien malgré lui, pour s'en tenir au rang qui est "supposé être le sien".
Pour tenter de briser ces entraves pernicieuses, les chercheurs ont demandé à des étudiants de s'exprimer sur leurs convictions personnelles, au cours d'un exercice de 15 mn. Les étudiants devaient choisir parmi une liste de valeurs celles qu'ils préféraient, puis écrire un cours texte justifiant pourquoi c'était important pour eux. Ce test, selon les chercheurs, avait pour objet de renforcer l'intégrité personnelle par l'affirmation de soi.
Un groupe contrôle devait lui faire un exercice comparable sur les valeurs les moins importantes pour eux, en écrivant pourquoi ces valeurs pouvaient être importantes pour d'autres.

Les résultats dépassèrent les espoirs des chercheurs ! Les étudiants afro-américains comblèrent leur retard de notes de plus de 40%.
L'étude eut un tel écho qu'elle parut en septembre 2006 dans Science, l'une des plus publications scientifiques les plus sélectives au monde.

Quelques réactions personnelles :
- la pression du stéréotype est telle qu'un programme complet qui vise à s'attaquer au problème de la diversité doit prendre en compte cette dimension : Redonner confiance à la population discriminée est indispensable.
- l'importance de l'expression personnelle et de la reconnaissance. Finalement, cet exercice puissant, n'est-il pas simplement un signe adressé à ces étudiants pour leur dire "Votre avis est unique, il est important et nous serions ravis de l'entendre"
- autant la pression vient de l'extérieur, autant la solution vient de l'intérieur. C'est en se reconnectant à son Soi profond et authentique que l'on peut dissoudre le caillot du préjugé introjecté et retrouver des niveaux de performance débridés.

Via
(1) Edutopia. 2007 Apr. Overcoming underachievement.

(2) Science. 2006 Sep 1;313(5791):1307-10. Reducing the racial achievement gap: a social-psychological intervention. Cohen GL, Garcia J, Apfel N, Master A.

Posté par selfway le mai 6, 2007 à 11:47 PM | Stéréotypes, estime de soi et performance dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack

Stresser tue

Stresser_tue

Stresser tue... la santé

Les évidences n'ont cessé de s'accumuler au cours des dernières décennies. Le stress est, et de loin, le principal facteur de risque de nombreuses pathologies :
- Parmi les survivants d'attaques cardiaques, les colériques ont deux fois plus de risque de récidive que les calmes (M. Mittleman et al. Circulation. 1995; 92(7) )
- Les hommes qui se plaignent de forte anxiété ont six fois plus de risque que les hommes calmes de subir une attaque cardiaque soudaine (I. Kawachi et al. Circulation. 1994; 89(5).)
- Les personnes qui démontrent un haut niveau de maîtrise de soi face aux événements de la vie ont 60% de risque de décès en moins que les personnes qui subissent passivement les assauts de la vie. (B. Penninx et al. Am J Epidemiol. 1997; 146(6))
- Chez les personnes souffrant de pathologie cardiaque, le stress psychologique est le facteur prédictif le plus sûr d'un prochain accident cardiaque. (T. Allison et al. Mayo Clin Proc. 1995; 70(8))
- Le stress émotionnel est un facteur de risque de décès d'origine cancéreuse ou cardio-vasculaire plus important que le tabac. (H. Eysenck. Br J Med Psychol. 1988; 61(Pt 1))
- Les personnes d'âge moyen capables de contrôle de soi ont 50 fois plus de chances d'être en vie sans pathologie chronique 15 ans plus tard que celles qui ont la plus faible maîtrise. (R. Grossarth-Maticek & H. Eysenck. Person Individ Diff. 1995; 19(6))

Stresser tue... la performance

- Le stress est le principal facteur influençant les résultats des épreuves de tirs au but en football ( Jordet G et al. J Sports Sci. 2007; 25(2) )
Si j'osais.. allez, j'ose. Souvenez-vous d'un certain soir du 9 juillet 2006, France-Italie, finale de coupe du monde de football. Zidane, le magicien du ballon, se laissait emporter par un torrent de colère et de stress et plombait définitivement les chances de succès de son équipe. C'est le pauvre Trezeguet, au point culminant de la tension, qui en subit alors les conséquences.
- Les entreprises qui créent le meilleur climat de travail et d'épanouissement personnel et professionnel réussissent mieux que leurs homologues (voir Great Place to Work)
- Au travail, une overdose chronique de stress peut aboutir au syndrome de burn out, synonyme d'une véritable traumatisme personnel et professionnel.

Stresser tue aussi... l'amour, le plaisir, le bonheur, la créativité, la spontanéité, la communication, les vacances...

Alors, si vous souhaitez participer à la soirée "Stresser tue", organisée par Togeth'art le mardi 3 mai au Casino de Paris, suivez le lien.

Posté par selfway le avril 18, 2007 à 12:17 AM | Stresser tue dans Capital Humain | Commentaires (4) | TrackBack

Les clefs du travail en équipe, selon Will Schutz

"Les équipes n'échouent pas parce qu'elles sont en désaccord, ou parce qu'elles n'ont pas de but commun, ou parce que leurs membres ont des approches différentes de la résolution des problèmes, ou encore parce qu'elles n'incluent pas certains types de personnalité.
Elles ne fonctionnent pas parce qu'une ou des personnes sont rigides, et une personne est rigide parce que son concept de soi est menacé."

Les 10 comportements favorisant un bon travail d'équipe :

1. Je suis ouvert à tout moment sur mes émotions et mes idées. Je ne garde pas de secrets envers moi-même ou envers les autres.

2. Je dis ce que je ressens sur ce qui est pertinent au moment où je le ressens.

3. Je reste conscient de moi, de ce qui me motive et de ce que je ressens à chaque moment. Je suis conscient des niveaux de vérité les plus profonds. Je ne me mens pas à moi-même.

4. Je considère que tous les membres de l'équipe sont du même côté, essayant de produire les meilleures solutions pour les problèmes de l'équipe, et n'essayant pas de se protéger ou d'accuser les autres.

5. Je m'assure que chaque personne est d'accord - avec la tête, le coeur et les émotions - avec chaque décision.

6. Je suis à l'écoute des pensées et des émotions des autres. Je suis en empathie avec le point de vue de chacun, je le prends en considération et je présente ma réaction sincère à celui-ci.

7. Quand je comprends le point de vue et les émotions de chacun, je commence à rechercher une solution qui intègre toutes les idées et émotions de tous les membres de l'équipe.

8. Je suis conscient des différences de préférence de climat et je suis sûr de dire d'une manière appropriée ce que je ressens. Je reste en contact avec mes niveaux de vérité les plus profonds.

9. Je m'assure que nous sommes d'accord sur notre mission, notre vision et nos buts. Je suis conscient que ceux-ci évoluent souvent lorsque nous avançons dans une tâche. Je n'hésite pas à les modifier si nous sommes tous d'accord que le changement serait approprié.

10. Je participe à des rencontres pour décider comment les décisions seront prises. Ces rencontres concernent le processus de notre prise de décision, non les décisions elles-mêmes.

Extrait de "L'Elément humain", de Will Schutz, InterEditions.

Posté par selfway le mars 29, 2007 à 01:23 AM | Les clefs du travail en équipe, selon Will Schutz dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (3) | TrackBack

Jack Welch

"Si vous ne pensez pas tout le temps à rendre chacun meilleur, vous n'avez aucune chance.

Quelle est l'alternative ?
Des esprits gaspillés ?
Des personnes non impliquées ?
Des employés en colère ou qui s'ennuient ?

Cela n'a pas de sens."

Posté par selfway le mars 13, 2007 à 04:21 PM | Jack Welch dans Beaux Mots, Capital Humain | Commentaires (0) | TrackBack

L'Expérience de la Diversité

Cet article intéressant du WSJ dévoile quelques unes des pratiques expérientielles mises en oeuvre aux Etats-Unis pour générer des prises de conscience sur le sujet des discriminations : passer une journée en fauteuil roulant, être le mentor d'un jeune issu de minorités, s'immerger dans un club de femmes (men only !), participer à des activités associatives en lien avec des minorités... Une précaution cependant, la préparation peut s'avérer indispensable pour les plus rigides.

"To really engage people, you have to create a series of epiphanies and take leaders through those epiphanies"
says Rohini Anand, Sodexho's chief diversity officer.

Ne croyez-vous pas que ce nouvel élan en faveur de la diversité est une formidable opportunité pour l'entreprise ? Un service composé de personnes diverses ne développe-t-il pas des qualités bien utiles à l'entreprise d'aujourd'hui : ouverture, tolérance, respect... ? J'ai la conviction par exemple qu'une personne "handicapée" est capable d'ouvrir le coeur de ses collègues comme personne d'autre ne saurait jamais le faire. Là où la sécheresse et la froideur de la raison régnaient en maîtres tyranniques, elle leur fait alors un don inestimable : libérer des torrents de ressources enfouies au plus profond de leur Être.

[via Egon Zenhder Club of Leaders ]

Posté par selfway le janvier 22, 2007 à 12:39 AM | L'Expérience de la Diversité dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack

Les Qualités de la Personne d'aujourd'hui, selon Carl Rogers

En 1980, Carl Rogers consacrait un chapitre de son dernier livre "A Way of Being" à de la prospective. Il pronostiquait les qualités requises pour la personne de demain, celle qui saurait relever les défis de la complexité des enjeux humains, économiques et écologiques.
C'était il y a presque 30 ans. Ressentant leur superbe adéquation aux exigences de notre 21è siècle débutant, je prends la liberté de les traduire en "Qualités de la Personne d'Aujourd'hui" :

1. Ouverture
Ouverture au monde, intérieur et extérieur, à de nouvelles manières de voire, de nouvelles expériences, de nouvelles idées, de nouveaux concepts

2. Désir d'Authenticité
Dire les choses telles qu'elles sont, rejeter l'hypocrisie, la tromperie et le double discours.

3. Scepticisme à l'égard des sciences et de la technologie
Rejet des sciences en tant que moyen de conquête de la nature ou de contrôle de l'homme mais soutien des solutions favorisant son développement.

4. Désir de Complétude
N'aime pas vivre dans un monde compartimenté (corps/esprit, travail/jeu, santé/maladie...), elle s'efforce de vivre sa vie en tant qu'expérience globale.

5. Un besoin d'Intimité
Recherche de nouvelles formes de proximité, de communauté d'intérêts, reposant sur une communication à la fois sensible et raisonnée, non-verbale autant que verbale.

6. Adepte du Changement
Orientée flux et process, elle a une certitude : la vie n'est que changement. Elle la vit pleinement et accepte la prise de risque inhérente.

7. Humaine
Avide d'apporter son soutien aux personnes en réel besoin, sans aucune forme de jugement

8. Proximité à la nature
Dotée du sens de l'écologie, elle se sent alliée aux forces de la nature et non plus à sa conquête.

9. Anti-institutionnelle
Pense que les institutions devraient être au service des personnes et non le contraire, et rejette la bureaucratie hyperstructurée et inflexible.

10. L'autorité intérieure
A confiance en sa propre expérience, son propre avis et rejette l'autorité imposée de l'extérieur.

11. Distance vis-à-vis des contingences matérielles
Les récompenses et le confort matériel l'indiffèrent, le statut et l'argent ne sont pas ses objectifs.

12.  En quête de spiritualité
En quête, à la recherche de la paix intérieure. Elle désire trouver un sens à sa vie capable de transcender son ego. Parfois en état modifié de conscience, elle expérimente l'unité et l'harmonie de l'Univers.

Source : “Way of Being“, Carl Rogers

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Posté par selfway le janvier 13, 2007 à 12:40 AM | Les Qualités de la Personne d'aujourd'hui, selon Carl Rogers dans Capital Humain, Coup de coeur, Leadership | Commentaires (2) | TrackBack

Leçon de Bill Gates : l'optimisme

Quitte à prendre des leçons autant que ce soit avec de grands professeurs... (Lire l'interview dans le Monde Informatique) :

IDG News Service
: Alors que vous vous plongez de plus en plus dans la philanthropie, quelle grande leçon - qui guiderait votre action caritative - pensez-vous avoir tirée de votre passé de chef d'entreprise ? Que garderez-vous du monde du business qui puisse influer sur votre approche de la philanthropie ?

Bill Gates : L'optimisme original qui était le mien quand Microsoft a été lancé - si vous avez un groupe de personnes intelligentes, donnez leur une mission claire, pas mal de moyens et ils peuvent faire des choses incroyables - est, je pense, une des choses les plus puissantes que j'ai retenues pour des défis comme le vaccin contre le Sida ou le paludisme. [...] Cela a été une formule magique pour Microsoft. J'espère que ça fonctionnera aussi bien pour ces domaines délicats.

Souhaitons-lui autant de succès dans ses nobles objectifs.

D'ailleurs, à bien y regarder... ce modèle du capitalisme tant décrié ne dévoile-t-il pas là quelques facettes bien saisissantes.
Lorsque Warren Buffet décida de doter la Fondation Bill et Melinda Gates de plus de 30 Milliards $ (lire l'article de Fortune), il annonça avoir choisi la fondation la mieux gérée, celle qui avait le meilleur ratio entre fonds collectés et argent affecté à ses missions. Il cédera la totalité de sa fortune à des organisations caritatives. Il en sera de même pour Bill et Melinda Gates qui ont déjà cédé 26 Milliards $ à leur fondation, en attendant les 50 autres Milliards (pour l'instant...) de fortune personnelle qui iront à cette même fondation.

Quelle belle démonstration de création et de redistribution de la valeur...

Posté par selfway le janvier 10, 2007 à 12:56 AM | Leçon de Bill Gates : l'optimisme dans Capital Humain, Coup de coeur, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack

A whole new mind, de Daniel Pink

Daniel_pink_whole_new_mind Dans A whole new mind, Daniel Pink, précédemment auteur des speechs de Al Gore, analyse la mutation que nous vivons actuellement, quittant l'âge de l'Information pour l'âge Conceptuel. Sa démonstration s'appuie sur trois concepts clefs :

    Abundance : dans notre monde occidental, tout est disponible en pléthore. La différence et l'originalité deviennent nécessaires pour émerger.
    Asia : toute tâche modélisable selon un process établi sera tôt ou tard délocalisée en Asie. Seuls resteront les jobs à forte composante conceptuelle et créative.
    Automation : le stockage de l'information, les calculs, la modélisation sont autant de fonctions qu'un ordinateur remplit mieux qu'un humain. L'homme devra donc se repositionner sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

Ce bouleversement marque la fin de la prédominance des cerveaux gauches et l'avènement des cerveaux droits. Selon Pink, ce nouvel âge requiert  6 aptitudes clefs :

  • Design, de la fonction produit, de son usage à l'émotion,
  • Story, ne plus argumenter, raconter des histoires,
  • Symphony, the big picture, ne plus analyser, synthétiser, découvrir ce qui relie
  • Empathy, partager
  • Play, de l'humour, du recul,
  • Meaning, transcendance, accomplissement spirituel

Le livre est un carton aux US. Il est très convaincant, facile à lire, propose des exercices d'application ainsi que de nombreuses ouvertures. Il semblerait qu'il soit en cours de traduction chez Robert Laffont (je ne connais pas la date de sortie).
Je reconnais qu'en tant que Directeur associé de Togeth'art, proposant aux entreprises des solutions de développement humain par l'art, je n'ai pas la moindre objectivité sur ce livre... qui synthétise admirablement nos convictions.

Le blog de Daniel Pink

Posté par selfway le novembre 1, 2006 à 11:49 PM | A whole new mind, de Daniel Pink dans Capital Humain, Coup de coeur, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack

Les 7 nouvelles lois du Business selon Fortune

Après des années de diktat de la maximisation du profit court terme, les plus grands succès du business américain (Dell, Apple, Genentech, Google...) adoptent de nouvelles lois que le magazine Fortune résume ainsi (pour la VO, consultez l'article "The new rules") :

1. Ancienne loi : Sois "gros", tu imposeras ta loi
1. Nouvelle loi : Sois agile, plus que "gros"

2. Ancienne loi : Sois le premier ou le deuxième de ton marché
2. Nouvelle loi : Trouve ta niche et innove

3. Ancienne loi : Ecoute tes actionnaires
3. Nouvelle loi : Tes clients sont tes rois

4. Ancienne loi : Aplatis ton organisation, réduis tes dépenses
4. Nouvelle loi : Focalise-toi sur ton marché

5. Ancienne loi : Evalue tes collaborateurs, ne retiens que les plus performants
5. Nouvelle loi : Recrute des gens passionnés

6. Ancienne loi : Recrute un PDG charismatique
6. Nouvelle loi : Recrute un PDG courageux

7. Ancienne loi : Admire ma puissance
7. Nouvelle loi : Admire mon âme

Alors, tentons de trouver une traduction de ces lois sur le mode de leadership :

Ancien leader :  guerrier prédateur, compétiteur, dominateur, puissant et communiquant, assertif
Nouveau leader : surfeur flexible, passionné, exemplaire, souple et créatif, attentif, authentique et éthique, en éveil, à l'écoute
Pour ceux qui s'intéressent à la Spirale Dynamique de Don Beck et Cowan, il semblerait que l'on passe du vMeme Orange au vMeme Vert... en attendant le passage au deuxième palier.

Un mouvement s'opère de la surface vers la profondeur, de l'énergie externe à l'énergie interne, du Karaté au Tai Chi, du Yang au Yin. Ce rééquilibrage vers des valeurs traditionnellement jugées féminines pourrait ouvrir de meilleures perspectives en vue de l'instauration d'une plus grande parité dans le management et la politique.

Posté par selfway le septembre 23, 2006 à 10:43 PM | Les 7 nouvelles lois du Business selon Fortune dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (5) | TrackBack

Transitions de vie, de William Bridges

Le terme “changement“ désigne une réalité concrète, objective.
En revanche, le terme “transition“ désigne une réalité psychologique, subjective. Il ne s'applique pas aux événements extérieurs, mais aux adaptations internes que ces événements impliquent.
Un “changement“ ne prend réellement que s'il est intégré par l'individu grâce à une transition.

William Bridges William Bridges consacre son activité aux transitions des individus et des organisations depuis une trentaine d'années. Il en est devenu l'un des plus éminent spécialistes en particulier grâce à ce livre fondateur, dont la traduction française parait chez InterEditions, où il expose sa méthodologie de gestion de ces phases cruciales. La maîtrise des transitions est aujourd'hui suffisamment capitale, dans la vie personnelle ou dans celle des organisations, pour accorder toute notre attention aux apports de ce livre.

La vie se déploie selon de grandes phases :  l'enfance et sa dépendance, l'adulte prenant son envol vers l'autonomie et la stabilisation de son identité, la deuxième moitié de vie enfin où il faut désapprendre pour reconstruire, dépasser son style pour renaître.

Les sociétés traditionnelles le savaient bien. Elles organisaient les transitions de vie lors de rites de passage, selon trois séquences établies : séparation, transition et incorporation. En revanche, la société actuelle ne procure plus d'outils de préparation psychologique au changement. Les phases de transition sont vécues le plus souvent dans la douleur, nous plaçant face à nos paradoxes, opposant d'un côté les sirènes du passé et de l'autre les angoisses du futur.

S'inspirant de ce modèle traditionnel, Bridges expose l'art d'appréhender correctement les trois phases de transition :
- la fin d'une situation existante - désengagement, démantèlement, désidentification, désenchantement, désorientation
- la zone d'incertitude dite neutre - déroutante, déstabilisante et isolante, pourtant nécessaire pour reconstruire de nouveaux repères. Elle est trop souvent négligée, voire rejetée, par notre société. C'est aussi une période où il faut oser voir tous les aspects d'une transition - positifs et négatifs
- le nouveau départ dans une situation changée - se lancer, visualiser le succès, avancer pas à pas, se concentrer sur le processus et ne pas se laisser aveugler par l'objectif

Il montre à quel point cette aptitude à la gestion de transitions est un atout crucial pour naviguer dans ce monde à géométrie variable. En détaillant chacune de ces phases, il autorise une meilleure compréhension des mécanismes en oeuvre et favorise une prise de conscience des séquences qui se jouent, bien souvent inconsciemment.

Ainsi, lors de votre prochain contexte de changement, pour en faire une transition réussie, avec Bridges posez-vous ces questions simples  :
- A quoi le temps est-il venu de renoncer ?
- Qu'est-ce qui, en coulisses de ma vie, attend de faire son entrée en scène ?

Posté par selfway le juin 6, 2006 à 12:13 AM | Transitions de vie, de William Bridges dans Capital Humain, Coup de coeur | Commentaires (1) | TrackBack

Du Leadership conjoncturel au Leadership structurel

La dernière Executive News, Club of Leaders de Egon Zehnder rapporte un article du Financial Times consacré à la gestion de l'incertitude par les dirigeants d'entreprises.
Selon l'auteur, le rythme effréné de changement de l'économie requiert du Leader de devenir un “Maître de l'incertitude“, capable de rester calme dans les moments de fortes turbulences, d'apprendre de ses échecs, d'être ouvert et flexible. Il recommande aux entreprises d'“investir“ rapidement dans cette nouvelle génération de leaders pour assurer leur compétitivité future.
Mais dites-moi, peut-on tolérer et gérer l'incertitude de son environnement si l'on ne sait l'accepter et l'affronter pour soi-même ?
Faire face à de nouvelles conditions, de manière efficace et rapide, est une des composantes de la Créativité. Cette aptitude à créer de nouveaux schémas, à visualiser de nouvelles directions évolutives, sans la crainte de sortir des sentiers battus, se développe spontanément et naturellement en progressant sur la voie du Développement Personnel.

Il en va de même de l'Intégrité, citée dans l'Executive Leadership Panel 2006 de Egon Zehnder comme étant la première qualité de tout leader, selon les Dirigeants interrogés en France, UK, Allemagne et USA. “Hard qualities such as success are considered much less significant than integrity“.

Ces deux exemples illustrent une tendance plus globale, celle du déplacement des exigences du plan fonctionnel au plan structurel, du “Faire“ à l'“Être“. Le premier assoit son leadership sur une excellente maîtrise de son métier (finance, marketing...), de son secteur (aéronautique, distribution...), ou de la situation (cost cutting, reengineering, développement...), voire sur les trois.
Aujourd'hui, ce n'est plus suffisant. Les évolutions économiques et technologiques accélérées bouleversent les paramètres conjoncturels en permanence, anéantissant  simplement l'excellence d'un leader trop enchaîné à son environnement.

Le Leadership conjoncturel doit être assorti d'un Leadership structurel, à savoir un haut niveau de développement de la personne, signifiant maîtrise de soi, aisance dans les relations interpersonnelles, ouverture à de nouvelles expériences.
Il serait simpliste de résumer cette évolution en une prééminence des valeurs comportementales. Certes, in fine, tout se résume à un comportement... mais ce serait alors passer à côté de l'essentiel, à savoir un travail sur la profondeur de l'individu. Il ne peut y avoir d'intégrité externe, vis-à-vis des autres, sans intégrité interne, vis-à-vis de ses propres expériences, des ses émotions, de son vécu.

Le Leader doit donc accomplir un travail sur lui-même afin d'apprendre à mieux se connaître, à reconnaître ses défauts et ses échecs, pour ne plus en projeter la responsabilité sur son entourage, et sentir le poids de la responsabilité entière de ses actes, de ceux de ses collaborateurs, de ceux de son entreprise.

Posté par selfway le mars 30, 2006 à 02:50 PM | Du Leadership conjoncturel au Leadership structurel dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (1) | TrackBack

L'évolution des dirigeants est en marche

Dans son édition du 6 mars, les Echos s'intéressent à l'évolution des compétences requises pour être dirigeant.
La dimension cognitive suffisait auparavant mais, aujourd'hui, les dirigeants sont aussi confrontés aux paradoxes, à l'ambiguïté et à l'imprévisibilité“, affirme Stéphane Birchler, consultant chez Mercer Delta, à l'issue d'une enquête menée auprès de 223 dirigeants d'entreprise, dans 44 pays.

Pour résumer, les compétences intellectuelles ne suffisent plus, les compétences émotionnelles et physiques sont désormais nécessaires. Seul cet arsenal permettra d'affronter les nouveaux enjeux du business, conduire le changement, donner du sens à l'action, encourager l'initiative en tolérant l'échec, accroître la qualité des rapports humains.
Plus qu'une exigence propre aux dirigeants, il y a fort à parier que cette tendance gagnera l'ensemble des strates de l'entreprise. Etre humain, ouvert, tolérant et créatif n'est pas l'apanage des chefs, il s'agit simplement de qualités humaines équitablement partagées qu'il suffit de laisser s'exprimer dans le tissu de l'entreprise, ou mieux encore encourager les collaborateurs à adopter de telles postures.
Pour ce qui est d'instaurer ce climat humaniste, c'est le rôle de guide que pourraient jouer les “valeurs“ d'une entreprise.
Est-ce le cas ? A ce jour, elles sont un outil de communication institutionnel et n'interfèrent en rien avec l'évaluation comportementale des collaborateurs.
Pour ce qui est de la capacité des hommes à adopter ces comportements, il s'agit bien plus d'une question de transformation personnelle. Abandonner des réflexes dirigistes, l'attrait pour le pouvoir et son corollaire, l'inaptitude au partage, quitter l'obsession de l'image et de l'ego, sont quelques uns des nombreux bénéfices que l'on peut attendre d'un processus de  développement personnel et spirituel de l'homme.
Pour que les dirigeants parviennent à transcender leur ego, il leur sera nécessaire d'aborder la voie des profondeurs, de retrouver leur dimension verticale, spirituelle.

Les plus grandes batailles de la vie sont celles que nous livrons chaque jour dans l'antichambre de notre âme. Lorsque vous gagnez ces batailles intérieures, vous ressentez une immense paix, le sentiment de savoir où vous êtes. Vous constaterez que les victoires publiques suivront ensuite d'elles-mêmes.
Stephen Covey

Nous souffrons d’un déséquilibre dû à un développement purement matériel de la technique. 
Le déséquilibre ne peut être réparé que par un développement spirituel dans le même domaine, c’est-à-dire dans le domaine du travail.
Simone Weil, l'une de nos grandes philosophes, portait ce diagnostic... il y a 63 ans !

Posté par selfway le mars 7, 2006 à 11:07 PM | L'évolution des dirigeants est en marche dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (1) | TrackBack

12manage, le “Wikipedia“ du manager

12manage est un site pour les amateurs de concepts et théories managériales !
Y sont recensés les plus grands modèles utilisables pour s'interroger sur une stratégie d'entreprise, réfléchir à son leadership, challenger ses compétences ou celles de son organisation.
On y trouve bien sûr les Seven habits de Stephen Covey, les 5 disciplines de Peter Senge, Spiral Dynamics de Clare Graves (and Beck & Cowan) et tant d'autres...

Une véritable mine... à condition d'oublier la traduction automatique en français ;-)

[via Eric de Rochefort, Human Side]

Posté par selfway le février 24, 2006 à 01:03 PM | 12manage, le “Wikipedia“ du manager dans Capital Humain | Commentaires (1) | TrackBack

Unis pour le leadership technologique américain

Dans son dernier discours de l'Etat de l'Union, George Bush a annoncé un plan mobilisateur en faveur de l'innovation technologique : “American Competitiveness Initiative : Leading the World in Innovation“.
Quel en est le motif ?
Une prise de conscience du dynamisme scientifique et technologique de l'Inde et de la Chine, deux pays qui menaceront le géant américain d'ici quelques années.

My fellow Americans,
One of the great engines of our growing economy is our Nation’s capacity to innovate. Through America’s investments in science and technology, we have revolutionized our economy and changed the world for the better. Groundbreaking ideas generated by innovative minds in the private and public sectors have paid enormous dividends—improving the lives and livelihoods of generations of Americans. .
..“
George W. Bush

En conclusion du dossier :
“The greatest asset of our Nation is the potential of the American people. America is founded on the belief that every life is precious and holds unique promise. By investing in people, helping them reach their full potential, and rewarding their creativity, we will unleash the natural creativity and ingenuity of the human mind, create new jobs, train workers to fill them, and make our Nation and the world a safer, cleaner, and better place to live. The American Competitiveness Initiative provides our Nation with the tools to better educate our children, to train our workforce, and to push the boundaries of our scientific and technological capabilities now and in the future.

La Lettre du Président ainsi qu'un solide dossier de présentation sont disponibles sur le site de la Maison Blanche

Cette initiative est intéressante à plus d'un titre :
- Tout d'abord, elle montre l'art de l'anticipation des américains ou plutôt leur réactivité stratégique face aux contextes économiques évolutifs de cette planète. Bush agit en dirigeant d'entreprise qui a perçu une menace, avant que celle-ci n'ait encore porté un trop fort préjudice à son économie.
- Elle illustre une réelle stratégie de “ressources humaines“ visant à promouvoir des emplois à forte valeur ajoutée, s'appuyant sur l'innovation et la créativité, des postes à haut niveau de rémunération ayant un plus fort effet de levier sur la consommation américaine des prochaines années.
- D'autre part, alors que les républicains sont habituellement défenseurs des industries traditionnelles et les démocrates positionnés sur le secteur high tech, elle a suscité une approbation du clan des démocrates, même si des réserves ont été émises. C'est là un point crucial. L'action politique, pour s'inscrire dans la durée, doit parvenir à sceller un accord entre clans ennemis.

“Etre plus, c'est s'unir davantage“.
Pierre Teilhard de Chardin

Posté par selfway le février 21, 2006 à 01:47 PM | Unis pour le leadership technologique américain dans Capital Humain | Commentaires (0) | TrackBack

Bill Clinton mentionne Ken Wilber à Davos

et souligne le besoin d'élever notre niveau de conscience pour adresser les problèmes complexes du monde actuel :

In the end if you want to promote democracy and you believe in it, then you have to understand that voters usually see these grand politic issues through the prism of their own experience, how it impacts themselves, their families, their communities, how they imagine their children will live. … If ordinary people don’t perceive that our grand ideas are working in their lives, then they can’t develop, the higher level of consciousness, if I can use a kind of touchy-feely word, that American philosopher Ken Wilber wrote a whole book about, called A Theory of Everything. He said, you know, the problem is the world needs to be more integrated but it requires a consciousness that’s way up here, and an ability to see beyond the differences among us. So I worry about that.

Bill Clinton - WEF, Davos 2006 (Podcast et Webcast disponibles sur le site du WEF). Merci à Brian van der Horst et Frank Visser, IntegralWorld

Le paysage politique français ne laisse guère entrevoir de percée d'une vision intégrale, à en juger par les innombrables affrontements stériles sur le ring de l'Assemblée. Alors
permettez-moi ces quelques exercices spirituels à méditer :

Parvenir à se faire distinguer par le conflit n'offre en définitive rien qui commande le respect.
Yi King

Qui ne sait se gouverner soi-même, comment pourrait-il gouverner les autres ?
Confucius

Le conflit entre le pour et le contre, voilà la maladie de l'esprit
Bodhidharma

Si tu assumes un rôle au-dessus de tes forces, non seulement tu y fais pauvre figure, mais tu négliges celui que tu pouvais remplir“
Epictète

Posté par selfway le février 16, 2006 à 12:10 AM | Bill Clinton mentionne Ken Wilber à Davos dans Capital Humain | Commentaires (4) | TrackBack

The Creative Imperative : 36th World Economic Forum Annual Meeting in Davos

The assumptions, tools and frameworks that leaders have used to make decisions over the past decade appear inadequate.
It is imperative for leaders of all walks of life to develop new capabilities if they expect to be successful and to maintain relevance

Professor Klaus Schwab, Founder and Executive Chairman of the World Economic Forum

World leaders embrace "The Creative Imperative" at the World Economic Forum Annual Meeting 2006

It’s no longer business as usual as leaders at the World Economic Forum Annual Meeting seek new, creative capabilities to meet global challenges“

Titres et sous-titre du communiqué de presse -Le communiqué de presse in extenso

Ainsi, les leaders prennent-ils conscience de l'importance de la créativité dans notre monde économique... Tiens, n'avait-on pas remarqué en haut lieu que Croissance = f(Créativité). Cette loi biologique s'applique aux végétaux, aux animaux, à l'homme, comme l'ont montré Maslow, Rogers, Jung, Freud... et tant d'autres.
L'entreprise, méta-organisme humain, ne peut que suivre les mêmes lois.

J'en connais un qui sourit, c'est le nouveau roi de la souris !
Il en fait pas un film de la créativité, seulement des films.

Quant à la réalité de ce besoin créatif, ce ne sont pour l'instant que de belles déclarations !
Consultez les annonces de recrutement pour les postes de Direction Générale et cherchez le mot créativité dans la liste des compétences requises. Je viens de faire un rapide test sur Cadremploi : sur 10 annonces DG, 1 positive, soit 10%...
Peut-être ai-je mal compris. Il faudrait être créatif pour résoudre les grands problèmes de la planète, mais pas dans l'entreprise. [Il faut suivre, Davos c'est pour les grandes personnes !]

Bon, pour les inconscients qui souhaiteraient prendre quelques décennies d'avance sur les futurs besoins des recruteurs, donc renforcer leurs compétences en créativité, je vous recommande de visiter cette sélection. Si ça ne vous suffit pas, contactez-moi, je vous alimenterai pour quelques décennies supplémentaires ;-)

Posté par selfway le janvier 27, 2006 à 01:25 AM | The Creative Imperative : 36th World Economic Forum Annual Meeting in Davos dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (0) | TrackBack

J'aime ma boite... elle non plus, de Patrick Levy-Waitz et Yves Messarovitch

Qui ne fait pas le constat du malaise que traverse l'entreprise, frappant ses forces vives de plein fouet ?
Chacun observe ce phénomène au travers de son optique personnelle et détient un petit morceau du puzzle. Le livre de Patrick Levy-Waitz et Yves Messarovitch dresse une image d'ensemble en posant un regard lucide et clairvoyant sur le désarroi humain qui sévit en entreprise. Il faut bien admettre que ce reportage sur l'horreur économique fait froid dans le dos. En entreprise, l'homme n'est plus humain !
Comment en est-on arrivé là ?

Les auteurs revisitent les grandes forces qui pèsent sur l'entreprise et ses salariés, cadres ou dirigeants : la dématérialisation, les nouvelles technologies de l'information, la globalisation, la pression financière accrue, le changement permanent... autant de facteurs responsables d'un changement de paradigme auquel nous n'avons pas été préparés. Ce constat amer et sans complaisance n'est pourtant pas morbide. Il souhaite contribuer à une prise de conscience collective, maillon indispensable pour qu'une remobilisation s'engage.

Mais place à l'action et concentrons nous plus particulièrement sur le chapitre “Conclusion - Quelques pistes
En une vingtaine de pages (pourquoi si peu ?) les auteurs nous livrent leurs recommandations opérationnelles pour ne pas se laisser submerger par ce tsunami économique. Ils proposent d'adopter de nouvelles postures pour surfer sur ses courants porteurs :
- Avoir le courage d'accroître le niveau de conscience collective, et non prétendre tout dominer, résoudre, contrôler, illusion qui ne trompe plus personne. Plutôt que d'ordonner, développer la pédagogie de l'action au sein de l'entreprise
- Faire de la dynamique humaine le premier levier de création de valeur... et se former en conséquence !
- Donner à l'aventure entrepreneuriale une dimension collective qui transcende les individualités
- Ne plus lutter vainement pour défendre l'uniformité quand il y a tant à gagner de la diversité

Je rejoins bien volontiers les auteurs sur ces postures. Je crois aussi qu'un lourd travail d'éducation sera nécessaire pour faire émerger ces nouveaux comportements mais qu'il restera vain tant que les dirigeants ne seront pas eux-mêmes sélectionnés sur ces critères. L'apprentissage par imitation étant de loin plus puissant que tous les beaux discours, c'est là le noeud du problème. La déshumanisation de l'entreprise n'est que le reflet du manque d'humanisme de ses dirigeants, ou plutôt de leur manque de maturité. Tant que seront placés aux commandes des entreprises des dirigeants qui n'ont pas réglé leurs conflits personnels, il ne faudra pas s'attendre à ce qu'ils témoignent un quelconque intérêt pour le sort et l'épanouissement de leurs collaborateurs.
La route sera longue...

Sélection d'extraits :

“La manager doit désormais convaincre que chacun va s'épanouir personnellement en contribuant au succès de l'entreprise.“

“Si hier on se battait pour faire réussir l'entreprise, demain celle-ci se battra pour faire réussir ses éléments“

“Ce n'est certainement pas la fin des cadres, mais plutôt l'avènement d'une longue, permanente et douloureuse métamorphose.“

Posté par selfway le janvier 24, 2006 à 09:14 PM | J'aime ma boite... elle non plus, de Patrick Levy-Waitz et Yves Messarovitch dans Capital Humain | Commentaires (3) | TrackBack

Colloque Diversité à HEC Executive Education, jeudi 8 décembre 2005

Hier se tenait un Colloque sur le thème de "la Diversité, enjeu pour l'entreprise et la société", organisé par HEC Executive Education.

Après quelques mots introductifs de Jean-Marc de Leersnyder, Directeur de l'Executive MBA, rappelant certes l'acuité de la question mais aussi l'intérêt qu'HEC y porte depuis plusieurs années, la table ronde animée par Derek Perotte, journaliste aux Echos, permit de faire l'état des lieux des pratiques de grandes entreprises luttant contre le fléau de la discrimination, PSA Peugeot Citroen, AXA et Adecco, et de les replacer dans une perspective plus globale :

Cyrille de Montgolfier, DRH de AXA France, rappela l'engagement de son groupe, sous l'impulsion remarquée de Claude Bébéar et d'Henri de Castries. Entreprise citoyenne et responsable, AXA a également mesuré tout l'enjeu économique de la diversité. Ses 8 millions de clients souhaitent une entreprise à leur image, les jeunes chercheurs d'emploi attendent d'une entreprise qu'elle corresponde à leurs valeurs d'ouverture et de respect de la diversité. Pour anticiper les futures tensions sur les recrutements, pourquoi et comment se priver d'un pan entier de la population.
On l'aura compris, la vertu citoyenne se combine fort heureusement à la vertu économique, ce qui rend l 'action en faveur de la diversité au sein des grandes entreprises extrêmement positive et attractive. Réjouissons-nous de cet effet synergique et évitons de nous demander ce qu'il en serait advenu en cas de antagonisme entre le rôle citoyen et l'impératif économique...
De manière concrète, depuis janvier 2005 AXA pratique le CV anonyme pour les candidatures reçues par internet, soit 20.000 par an, la moitiés des candidatures totales. Après évaluation à mi-année, le groupe AXA a décidé de pérenniser cette mesure. Des mesures ont également été prises en faveur des femmes et des seniors. Aujourd'hui, il est demandé aux recruteurs de retenir autant de candidatures féminines que masculines. La moyenne d'âge des salariés est de 46 ans.

Jean-Luc Vergne, DRH de PSA, insista sur l'importance des accords signés avec l'ensemble des organisations syndicales en faveur d'une lutte contre les discriminations au sein de l'entreprise. Il témoigna de l'engagement responsable de PSA s'opposant au fait de laisser des centaines de milliers de jeunes issus de minorités visibles en dehors du marché du travail. Il ne manqua pas de postuler également que de la diversité des points de vue nait la créativité et donc l'efficacité d'une entreprise.
Chez PSA, un certain nombre de mesures concrètes ont été prises : la formation des recruteurs, la pratique du CV anonyme, en teste depuis 6 mois, le développement d'un programme de test des aptitudes, en partenariat avec l'ANPE. Les candidats à certains postes de techniciens sont évalués sur leur capacité à opérer certaines manipulations dans des délais impartis. Des principes d'équité sont appliqués : si 30% de candidates postulent chaque année alors les recrues doivent être féminines à 30% également. Si un service est composé de 40% de femmes alors 40% des budgets de formation iront aux femmes, tout comme 40% des promotions.

Philippe Marcel, PDG d'Adecco, souligna l'importance de la prise de conscience réelle, sur le vif. A cet effet, des pratiques de testing, avec soumission de CV comparables sur le plan de l'expérience mais divergents quant à l'apparente appartenance ethnique, permirent à toute l'entreprise de comprendre la réalité du problème. Depuis Adecco s'est lancé dans un vaste programme de sensibilisation, formation, responsabilisation des opérationnels, qui s'est avéré payant, selon les conclusions du rapport de l'audit externe mené récemment.

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Parmi les débats du moment, l'épineuse question du recensement ethnique, tabou selon Roger Fauroux. Pour être plus clair, aujourd'hui la CNIL interdit les bases de données contenant un indicateur ethnique. Comment alors mesurer la discrimination des minorités visibles sans outil de mesure ? Comment surtout évaluer les progrès accomplis par ceux qui s'engagent dans une lutte contre de telles pratiques critiquables. Selon les termes de Patrick Simon, Directeur de recherche à l'INED, il s'agit bien de "rendre visible l'invisible". Les patrons se sont prononcés en faveur de la définition d'outils de mesure sans lesquels il leur sera difficile, voire impossible, d'évaluer le caractère vertueux des approches mises en place.
Louis Schweitzer, Président de la HALDE, donna son opinion personnelle sur la question, la position officielle de la jeune Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité étant à venir : M. Schweitzer n'est pas favorable à une catégorisation de la population et privilégie le respect authentique de l'identité. Elle aurait, selon lui, au moins deux effets pervers induits : celui de réduire la personne à son appartenance à un groupe, quel qu'il soit, ethnique, religieux... ; celui de biaiser les interprétations futures. Si l'on dispose de statistiques d'appartenance à une ethnie ou une origine, de fait cela deviendra la seule variable explicative. Toute analyse explicative le sera donc nécessairement à partir de ces données.
Il précisa également les missions de la HALDE : traiter les réclamations individuelles (10 nouvelles plaintes parviennent par jour) de manière efficiente et, plus largement, décourager et prévenir toutes les formes de discrimination.
Fiche pratique Comment saisir la HALDE
Le site officiel de la HALDE

Le Pr Jacqueline Lafaur, de HEC, a rappelé que le traitement de la discrimination Homme/Femme a déjà fait l'objet de nombreux travaux, qu'il peut s'avérer intéressant de réexploiter certaines bonnes pratiques dans une perspective de lutte contre les discriminations de toutes natures telle que celle du "plafond de verre", une barrière dressée contre l'évolution des femmes dans les plus hauts postes.

Jean-Claude Casanova, Directeur de la prestigieuse revue Commentaire fondée par Raymond Aron, ne manqua pas de signaler les multiples causes, à effets cumulatifs, qui sont aujourd'hui à l'origine de "l'embrasement" de la société : des tensions émanant de l'inégalité devant le travail, celles qui proviennent du déséquilibre politique, une élite décidant pour le peuple sans lui apporter satisfaction, un problème classique de majorité/minorité où les seconds se sentent insuffisamment écoutés, pris en compte, bref victimes de discrimination.
Il souligna la différence fondamentale entre une immigration active, telle que pratiquée par le Canada, où chaque nouvel arrivant se sent reçu et attendu, contre une immigration passive à la française où ni l'immigrant ni l'hôte ne trouvent satisfaction. Le premier, parce qu'il n'accède pas au travail, condition essentielle de survie, le second parce qu'il subit des problèmes induits auxquels il n'a pas de réponses satisfaisantes.

Alors effectivement, les pratiques évoluent. Les instances régulatrices se mettent en place, les chercheurs tentent d'éclairer les consciences, les grandes entreprises montrent l'exemple. Peut-être entraîneront-elles dans leur sillage les PME qui ne disposent pas de moyens comparables et les administrations qui ne peuvent guère revendiquer de leadership sur la question. Un comble, non ?
Comme l'ont rappelé certains intervenants, le facteur clef de lutte contre les discriminations est la remise en cause des préjugés, des représentations mentales. Des outils comme la PNL ont toutes leur place dans l'arsenal éducatif visant à faire régresser les comportements discriminatoires. De façon globale, la démarche de développement personnel est une réponse. Amenant la personne vers des niveaux de conscience supérieurs, elle la libère des craintes non-fondées, des peurs inconscientes et ouvre à la diversité des personnalités, des origines, des cultures.

" Ne cesse de sculpter ta propre statue jusqu'à ce que brille en toi la splendeur divine de la vertu"

Plotin

Posté par selfway le décembre 9, 2005 à 03:50 PM | Colloque Diversité à HEC Executive Education, jeudi 8 décembre 2005 dans Capital Humain | Commentaires (0) | TrackBack

Stress et intuition

Le stress est un facteur clef de notre vie, témoin de la tension d'adaptation à notre environnement. En situation professionnelle, la courbe ci-dessous montre son impact sur la performance.

200511240043

Pourtant, la gestion du stress peut également s'envisager d'une autre manière, en tentant de tirer profit de cette tension, potentiellement créatrice.

Le numéro de novembre de la Harvard Business Review consacre un article à une méthode originale de gestion du stress, "The Breakout Principle", développée par Herbert Benson, professeur à la Harvard Medical School et fondateur du Mind/Body Medical Institute.

La première phase consiste à se plonger intensément dans un problème à résoudre, en y investissant toute son énergie. Il se créé alors un stress, une tension de résolution du problème, comme une bouée lancée à la mer. Les exemples cités plus loin montrent que plus le problème est obsessionnel, plus la probabilité que cette méthode soit efficace est élevée.
Ensuite, lorsque vous commencez à faiblir, à perdre votre attention, interrompez brusquement cette tâche et basculez dans une autre activité totalement indépendante, une promenade, un instant de relaxation, une douche... Cette phase peut avantageusement être prolongée par une séance de méditation.
Progressivement, lorsque votre cerveau entre en repos, il se met à percevoir une activité profonde naissante qui déclenche de fortes intuitions, émanant d'un mode de pensée créatif, inconscient.
Alors, vous pouvez revenir à un mode de travail classique et valoriser les intuitions, les enregistrer, les confronter au contexte de votre problème initial et enrichir considérablement votre vision de la solution.

Cette méthode n'est pas nouvelle. Il suffit de s'intéresser quelque peu au processus créatif pour rencontrer des témoignages concordant avec cette pratique, voire même pour y retrouver des expériences personnelles du même type. Les plus grands chercheurs la pratiquent déjà volontairement et intentionnellement, ayant constaté que la pensée réflexive est bien trop limitée pour résoudre des problèmes complexes voire paradoxaux. Dans son remarquable livre "Le Cri d'Archimède", Arthur Koestler dressa un panorama complet du phénomène créatif, explicitant cette mécanique.
Il cite de nombreux exemples parmi lesquels :
- Auguste Kekulé découvrant le noyau benzénique en se relaxant devant sa cheminée. Il vit alors un serpent se mordant la queue, la célèbre figure de l'ouroboros, l'amenant à imaginer la forme cyclique du noyau de benzène. Il faut noter cependant que cette vision n'était que la conclusion d'un cycle d'intuitions entretenues pendant sept à huit années.
- Archimède souhaitant mesurer le volume d'une couronne pour conclure quant à sa nature, or pur ou or mêlé d'argent, eut la révélation dans son bain en devinant que le niveau d'eau augmentait du volume de son corps : Eureka !
- Gutemberg qui inventa l'imprimerie en faisant les vendanges lorsqu'il imagina l'intérêt d'un pressoir pour résoudre son problème d'impression de la Bible en grand nombre.
- Henri Poincaré qui décrivit de nombreux exemples d'intuitions l'ayant amené à ses découvertes

Tous ces exemples de bisociation, le terme de Koestler, illustrent la validité de la méthode proposée par Benson.
De la théorie à la pratique, il n'y a qu'un pas, s'entraîner pour acquérir une maîtrise satisfaisante de cette technique et la mettre en oeuvre de manière délibérée en situations complexes.

Source image : http://www.mbmi.org/pages/workh_ww2.asp

Posté par selfway le décembre 6, 2005 à 12:30 PM | Stress et intuition dans Capital Humain, Leadership | Commentaires (1) | TrackBack

ISINEO, un nouveau service internet de Développement Personnel

Isineo est un nouvel outil disponible en ligne pour travailler son Développement Personnel. Il a été élaboré par David Bernard et Alexis Teplitchi d'Assessfirst, une société spécialisée dans l'évaluation psychométrique qui a récemment créé le test psycho d'Ulteem, le nouveau service de rencontre de Meetic.

Isinéo est basé sur un test d'auto-évaluation qui dresse votre profil psychologique, en mettant en évidence vos préférences comportementales selon quatre types : Entraînant, Dominant, Conciliant, Réfléchi.
On y retrouve les éléments simplifiés de la typologie de CarlJung, avec le croisement de :
- l'orientation de l'énergie, plutôt vers l'intérieur pour Introverti (Conciliant, Réfléchi), vers l'extérieur pour l'Extraverti (Entraînant, Dominant)
- la fonction de jugement, plutôt objective pour le type Pensée (Réfléchi, Dominant) et subjective pour le type Sentiment (Conciliant, Entraînant). Les premiers privilégient les Faits, les seconds les Personnes.

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Les avantages et les inconvénients de ce test résident dans le principe même des typologies, qui sont toujours une arme à double tranchant :
- D'un côté, il permet de mieux se connaître en découvrant que l'on a des modes préférentiels stables et prédictibles, en découvrant également que nos proches, collègues,... ont d'autres typologies, simplement différentes, ni meilleures, ni moins bonnes. En se connaissant mieux soi-même, en reconnaissant la valeur de la diversité, en cessant des jugements catégoriques immédiats, il devient possible d'accepter la différence, d'en découvrir la richesse, bref de s'ouvrir plus facilement aux autres pour mieux communiquer.
- De l'autre, il présente le danger de catégoriser les gens, ce qui est toujours délicat. Personne n'aime être réduit à un simple profil psychologique qui laisserait à penser qu'il n'y a pas de réelle liberté d'action ou de pensée. A chacun de ne pas se laisser enfermer dans une case, de ne pas se laisser figer dans son style. Un style préférentiel correspond à un mode préférentiel initial, il est le socle d'un travail de développement vers les autres modes, pour intégrer de nouvelles capacités et gagner en autonomie. C'est le principe même du chemin d'individuation de Jung.

Moins précis que le MBTI, que l'Ennéagramme ou qu'un BigFive, autre référence des tests de personnalité, Isinéo est une approche simplifiée qui a le mérite d'être accessible à tous.
Le rapport de test, "votre style personnel", décrit votre portrait psychologique selon un certain nombre de critères, gestion des relations, des émotions, mode de pensée... et vous positionne vis-à-vis des autres types.
D'autres rubriques permettent alors d'approfondir la compréhension des 4 types décrits pour réussir à reconnaître ces profils autour de vous et mieux adapter ainsi votre communication.

Ne nous voilons pas la face, c'est là que réside la difficulté essentielle de l'exercice. Des conseils du type "Ne faites pas de gestes précipités", "Ne soyez pas extravagant", "Ne mettez pas en avant vos émotions"... posent effectivement question.
- Faudrait-il appliquer ces conseils à la lettre pour arriver à ses fins, quitte à ne plus être fidèle à soi-même ?
- Comment faire pour mémoriser et intégrer tous ces conseils et ce pour chacun des 4 profils ?
Carl Rogers a apporté un éclairage remarquable sur ces questions fondamentales. En développant son empathie, sa compréhension intime de l'autre, on réussit à percevoir son propre modèle comportemental. En l'acceptant de manière inconditionnelle, on créé le climat de confiance propice à un échange de qualité, authentique. Alors, chacun peut vivre en congruence, en parfaite harmonie entre ses sentiments, ses expressions, ses pulsions même et s'exprimer tel qu'il est vraiment. Cette attitude, qui correspond au sommet de l'échelle de développement personnel de Rogers, est certes plus facile à décrire qu'à atteindre...

Posté par selfway le novembre 22, 2005 à 02:19 PM | ISINEO, un nouveau service internet de Développement Personnel dans Capital Humain | Commentaires (1) | TrackBack

Hommage à Peter Drucker

Peter Drucker, le père du Management moderne, était l'un des experts en Management les plus influents et les plus reconnus dans le monde. Il a disparu vendredi dernier à l'âge de 95 ans. Il laisse une oeuvre considérable, 35 livres et de nombreux articles.
Dans Managing Oneself Drucker explique pourquoi le développement personnel est crucial pour le manager.

"Knowledge is becoming the one critical factor of production."

"The organization of the post-capitalist society of organizations is a destabilizer. Because its function is to put knowledge to work - on tools, processes, and products; on work; on knowledge itself - it must be organized for constant change.
It must be organized for innovation."

Citations extraites de l'Interview parue dans Wired, faisant le point sur sa vision actuelle de l'économie, mettant en exergue le rôle prédominant de la connaissance sur le capital.

Le site officiel de Peter Drucker, le meilleur point de départ vers l'ensemble de son travail et de ses nombreuses contributions.
Institut Leader to Leader, fondé par Peter Drucker, dédié au développement du leadership dans le secteur social, un secteur qui retenait toute l'attention de Drucker.
The Peter F. Drucker and Masatoshi Ito Graduate School of Management, Claremont University

Merci à Eric de Rochefort de m'avoir alerté.

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Posté par selfway le novembre 14, 2005 à 02:47 PM | Hommage à Peter Drucker dans Capital Humain | Commentaires (2) | TrackBack

Entretien avec Pierre Chappaz, entrepreneur, fondateur de Kelkoo

En France, pays de bien maigre tradition spirituelle, le mot spiritualité n’évoque bien souvent que deux univers : d’un côté, celui des religions, croyances a-rationnelles bien souvent inavouées, de l’autre, celui des sectes si dramatique. Aussi est-il rare de croiser la route d’un chef d’entreprise reconnu revendiquer son besoin de spiritualité. C’est pourtant le cas de Pierre Chappaz, entrepreneur, VC, fondateur de Kelkoo, l’une des plus belles réussites de l’internet européen. Pierre a accepté de partager avec nous son expérience de la spiritualité et de débattre de son rôle potentiel dans la conduite des entreprises.

Selfway : Quand votre rencontre avec le bouddhisme a-t-elle eu lieu et quel en a été le déclencheur ?

Pierre Chappaz - Vous dites que la France est pays de bien maigre tradition spirituelle ? je n’ai pas cette impression en regardant l’histoire: depuis les grottes de Lascau en passant par les grandes cathédrales, l’inquisition et les croisades, Pascal, Le Père de Foucaud…La France a été un pays de grande recherche spirituelle. Ma génération a été la première à débrancher de la religion chrétienne. Nous étions athées et souvent communistes et flower people…

L’eau a coulé sous les ponts. Mais nous allons tous à l’océan ;-D

Un ami à moi était le traducteur du “Livre tibétain de la vie et de la mort“ de Sogyal Rinpoche, j’ai tout naturellement lu ce livre qui m’a profondément marqué. Je le lisais dans le train entre le petit village près de Nemours ou j’habitais et la Défense ou je travaillais chez IBM. Une heure et demie de transport dans chaque sens cela donne le temps de méditer! Déjà bien avant de lire ce livre, j’étais sensible à la philosophie bouddhiste qui m’apparaissait comme l’antidote au stress de la vie business…un stress lié à la charge de travail, aux rapports de force professionnels, à la projection permanente vers le futur…La philosophie bouddhiste peut aider très concrètement à vivre mieux chaque instant. Pas seulement cette philosophie bien sûr, mais en ce qui me concerne les idées du bouddhisme me conviennent assez bien, c’est une religion sans dieu, ou plutôt dieu c’est nous. Je m’intéresse particulièrement aux idées et aux pratiques de méditation, mais j’ai plus de mal avec le folklore qui est aussi pesant que celui des religions d’Occident.

J’essaye de vivre à fond l’instant présent. J’ai vu la mort de très près à 20 ans lors d’un accident d’escalade et cela a radicalement changé ma vision de la vie, depuis ce moment je crois que je suis plus concentré sur chaque instant.

Selfway : Suite à l’annonce de votre départ de la Présidence Europe de Yahoo, vous aviez déclaré souhaiter prendre du recul, en particulier en vous retirant quelque temps au Tibet. Comment cette envie de retraite spirituelle s’est-elle imposée à vous et que vous a-t-elle apporté ?

Pierre Chappaz - Je suis allé faire un long trekking au camp de base de l’Everest au début de l’année et j’ai beaucoup apprécié les Sherpas, des gens qui vivent comme ils l’ont toujours fait sans se laisser détruire par la soi-disant modernité. Je n’ai pas encore fait de retraite spirituelle, juste des voyages et quelques conférences (de Sogyal Rinpoché précisemment). Je ne me sens pas encore prêt pour cela même si cela viendra sans doute. La difficulté c’est que je veux approfondir ma compréhension de moi-même et de la philosophie bouddhiste, mais je trouve certains aspects de cette philosophie pesants et répétitifs. En fait…je ne suis pas Bouddhiste, juste sympathisant !

Selfway : Confucius a dit "Qui ne sait se gouverner soi-même, comment pourrait-il gouverner les autres ?", qu’en pensez-vous ? Les managers l’ont-ils compris ? Connaissez-vous beaucoup de managers qui pratiquent des exercices spirituels ?

Pierre Chappaz - J’aime vraiment beaucoup cette réflexion qui me parait très juste ! Un manager qui n’a pas confiance en soi, qui n’est pas bien dans sa peau, ne pourra pas être vraiment ouvert aux autres. Souvent cela va de pair avec un comportement rétrograde, un manque de communication, un type de management très hiérarchisé et autoritaire. Ce qui est aux antipodes des conditions nécessaires au succès : pour obtenir la mobilisation de chacun au sein d’une véritable équipe il faut savoir écouter, respecter chaque individu, encourager la communication, déléguer et responsabiliser autour d’une compréhension profonde des objectifs… un manager qui ne sait pas se gouverner lui-même ne peut pas gouverner son équipe de cette manière. Pour ces managers un peu autistes, l’information c’est le pouvoir et la hiérarchie un rempart. Il faudrait effectivement leur faire faire quelques exercices spirituels pour qu’ils se détendent, apprennent à faire confiance et à se faire confiance, qu’ils prennent la vie du bon côté pour eux et pour les autres ! J

Je ne sais pas si beaucoup de managers font de la méditation, c’est tellement antinomique avec leur consommation effrénée du temps…par contre beaucoup d’entre eux lisent des ouvrages de développement personnel et de philosophie c’est déjà ça !

Selfway : Face à ce monde complexe, peut-on être un vrai leader sans apprendre à recourir à l’intuition et à la méditation, et plus précisément, dans votre formidable aventure Kelkoo avez-vous utilisé de telles approches ? Si oui, dans quel type de décision, de contexte, et comment avez-vous procédé ?

Pierre Chappaz - Un vrai leader est quelqu’un qui a une vision et sait mobiliser autour de sa vision son équipe, ses actionnaires, les clients… on appelle aussi cela le charisme. Avoir de l’intuition est fondamental bien sûr mais c’est presque tactique, ce qui compte c’est vraiment la vision et la capacité à rayonner, ce qui est bien plus facile si on se sent serein intérieurement. Durant ces années un peu folles de Kelkoo, avec les soubresauts violents du marché, on m’a souvent demandé si je n’étais pas stressé. Ma réponse était invariablement non, parce que j’avais confiance dans ma vision et dans la capacité de mon équipe à la réaliser. Cela peut paraître prétentieux mais c’est vrai : je n’ai pratiquement pas connu de moment de stress, en tout cas de stress négatif, car le stress positif, l’adrénaline de l’excitation… celle-là je l’aime ! Je la retrouve d’ailleurs dans mon sport, l’escalade.

Selfway : L’entreprise est un lieu de performance économique. Peut-il aussi, ou même doit-il être, celui de l’épanouissement individuel et du développement de soi ?

Pierre Chappaz - Ca me parait évident ! c’est bien pour ça que j’ai créé Kelkoo, pour mon épanouissement et celui des autres personnes qui ont participé à l’aventure. Pour moi l’entreprise est un jeu : je me suis toujours défini comme le coach, non pas celui qui va sur le terrain marquer des buts (même si j’aime cela aussi…), mais celui qui sélectionne les joueurs, leur trouve un rôle, les entraîne et leur apprend à former une véritable équipe. Ceci quels que soient les conflits d’egos qui peuvent exister et qui existent nécessairement au sein d’une équipe, car si les joueurs sont vraiment bons ils ont aussi de fortes personnalités ! Mon but en tant que coach de Kelkoo était de gagner le match, mais en se faisant plaisir. Notre devise était : playing to win ! L’épanouissement personnel cela vient d’abord du plaisir que l’on a de pratiquer un travail. Ce plaisir devient passion, et le travail devient un jeu.

Selfway : L’heure de la convergence semble avoir sonné. C’est vrai en technologie, ça l’est aussi dans le domaine spirituel. Au Mind&Life Institute, Bouddhisme et Psychologie se rejoignent, en Psychologie Intégrative, Ken Wilber unifie et synthétise psychologie, philosophie, spiritualité. Progressivement une vision holistique du monde semble renaître. Croyez-vous en un renouveau spirituel, un changement de plan de conscience ?

Pierre Chappaz - Ouf ! tout cela me paraît bien compliqué… je crois avant tout au travail que chacun peut faire sur soi même. En s’améliorant soi-même on ne peut que faire du bien aux autres.

Je ne vois pas de phénomène collectif majeur qui serait à l’œuvre aujourd’hui en tout cas en Occident. Depuis l’envahissement du Tibet par les chinois, le bouddhisme tibétain s’est certes répandu dans les pays occidentaux et influence positivement à mon avis la culture de nos pays…mais de là à parler d’un changement de plan de conscience il y a plus qu’un pas ! Cette influence reste assez marginale et de surface. Les gens qui sympathisent avec cette pensée n’ont généralement pas révolutionné leur vie, moi le premier !

Il en va différemment en Orient ou l’Islam connaît un véritable renouveau mais en prenant une dimension politique, avec les problèmes que l’on sait.

Si des convergences permettent aux individus d’atteindre un état de conscience supérieur, au-delà de toutes les religions, alors elles peuvent prendre le sens d’une nouvelle réalité spirituelle.

Selfway : Quels sont vos auteurs favoris, ceux qui ont contribué à façonner votre parcours spirituel ? Quels livres nous recommandez-vous particulièrement ?

Pierre Chappaz - Outre “Le Livre de la vie et de la Mort“ de Sogyal Rinpoché, le livre « re-fondateur » je mentionnerai Eckart Tolle “Le pouvoir du moment présent“ un livre qui contient des trésors, et Anthony De Mello “Appel à l’Amour“.

La conclusion que je tire de la lecture de ces ouvrages est, avec les mots d’Alexandre ? “il est temps pour les hommes et les femmes d’aller au-delà de toutes les religions qui nous ont amenées jusqu’ici pour enfin trouver ce dont elles parlent, ce que l’on appelle parfois Dieu en nous.“

Selfway : Merci Pierre d'avoir accepté de vous dévoiler une part de votre intimité et de vos secrets de leader !

Posté par selfway le octobre 14, 2005 à 09:42 PM | Entretien avec Pierre Chappaz, entrepreneur, fondateur de Kelkoo dans Capital Humain, Interviews | Commentaires (5) | TrackBack